Фейсбук Твиттер
beebla.com

Общение и доверие в высокоэффективных командах

Опубликовано {{рosted}} {{аuthor}}

Генеральные директора, среди прочих, часто намного лучше, если у них есть высокоэффективные команды в их распоряжении. В основной момент, когда все партнеры знают цели команды, межличностный конфликт является разумным, и определяются роли, многие команды все еще могут бороться. Несмотря на то, что все указали в одном и том же направлении, могут быть проблемы:

  • Некоторые люди не будут делиться информацией,
  • Некоторые не будут обсуждать проблемы,
  • Некоторые воспринимают шаблон «Убейте посланника» или заботятся о репрессиях,
  • Некоторые могут демонстрировать пассивное агрессивное или агрессивное поведение,
  • Некоторые согласятся на собрании, чтобы сделать это, но пренебрегайте этим, и
  • Иногда слишком много людей или неправильные люди в этом районе могут вызвать проблему.
  • Чтобы преодолеть несколько проблем, нужно произойти пара вещей:

  • Члены команды должны доверять отдельным лицам и процедуре, и
  • Члены команды должны быть готовы пожертвовать на командные дебаты.
  • Когда оба этих элемента появляются, партнеры могут быть страстными и негарными в обсуждении проблем. Они открыто признают ошибки. Они уважают идеи и мнения других. Они нападают на проблемы, а не люди. И, хотя выбор идет против их позиции, они часто могут принять его, потому что их идеи были услышаны.

    Доверие требует времени, чтобы построить также, это может быть только заработано. Это легче с низшей командой, которая является одной из причин того, что многие исполнительные тренеры предполагают, что команда в идеале должна содержать значительно менее 10 членов. Ему нужна полная честность, честность, хорошее общение, уязвимость и поведение, которое демонстрирует, что цели команды, как правило, более важны, чем цели человека. Без доверия партнеры не участвуют полностью, выпуска охраняются или политические комментарии могут согласиться на что -то на собрании, но пренебрегают, чтобы купить, сорвать эффект или иметь возможность избежать ответственности.

    Доверие трудно генерировать в конкурентной среде, и большинство компаний дают конкурентную среду. Например, чтобы получить продвижение по службе, вам часто приходится бороться с другими кандидатами или в случае, если вы окажетесь слабыми, другие могут приложить усилия, чтобы воспользоваться преимуществами. Как можно проявить слабость или уязвимость в конкурентной среде? Лучше всего в случае, если вы выберете место, которое обеспечивает небольшой риск, такой как, например, делиться и спрашивать что -то вроде индивидуального характера: хобби, где вы были подняты, и так далее. Развитие неформальных отношений на работе упрощает участие в трудных дискуссиях с теми же людьми, когда возникает необходимость. Обращаясь к следующей степени доверия, чтобы помочь делиться тем, что вы цените в других партнерах.

    Одна из проблем, связанных с решением вопроса о доверии, заключается в том, что вы, возможно, никогда не узнаете, каковы основные проблемы, если люди не готовы поделиться ими. Это так, особенно в многопользовательской обстановке. Иногда такова важно использовать стратегию, которая способствует доверию и полезной и своевременной обратной связи. Недавно мы рекомендовали деятельность, чтобы проверить уровень доверия и эффективность общения внутри команды. Отзывы удивили некоторых партнеров, которые думали, что люди были на одной странице. Конкретные проблемы, которые теперь в дикой природе могут быть обработаны относительно быстро. Остававшие в оставшемся, подобные проблемы могут нанести ущерб потенции команды, вызвать задержки в велосипеде и уменьшить сплоченность, командный дух и моральный дух.