طوِّر فريقك ليصبح فريقًا مبتكرًا لحل المشكلات

كمدير ، سيأتي موظفوك إليك مع المواقف التي لا يعرفون كيفية التعامل معها. إذا اقتربوا منك خلال هذه الأوقات ، فإنهم يبحثون عنك لمنحهم الحل للمشكلة. هذا أمر مفهوم مع المشكلات الكبيرة التي لها عواقب نقدية ووقت كبيرة ، أو التي قد يكون لها تأثير ضار على مكانة شركتك في نظر مجتمعك المهني.

ولكن في كثير من الأحيان ، فإن المشاكل التي يجلبها عمالك ليسوا هذه كبيرة ولا يمكن أن تكون ضارة. معظم الوقت قد يفكر موظفوك في الحلول الإبداعية فيهم إذا تمت دعوتهم للقيام بذلك. المشكلة المتكررة التي أراها هي العمال الذين لا يأخذون مبادرة في حل المشكلات الاستباقية. لماذا؟ إما أنهم لم يتم إخطارهم بأن هذا هو الأفضل من جلب مشاكلهم إلى المدير ، أو حاولوا أن يكونوا استباقيين في حل مشكلة من قبل وقيل لهم أن أفكارهم أو حلولهم غير مهمة. عندما يكون هذا الأخير صحيحًا ، ما هو الدافع الذي يحتاجونه إلى الاستمرار في الخروج بالأفكار إذا أخبرهم الرئيس أن أفكارهم غير قابلة للتطبيق؟

في كثير من الأحيان ، فإن المشكلات التي نواجهها مع عمالنا هي تلك التي نساعدها عن غير قصد في إنشائها. في الحالة التي نناقشها ، إذا نظر العمال باستمرار إلى مديريهم لإصلاح مشاكلهم ، فربما يكون ذلك لأن المديرين قد حلوا مشاكلهم سابقًا. على عكس دعوتهم للعثور على إجابات ، فإن هؤلاء المديرين يسلمون حلول عمالهم. يستنزف هذا السلوك الخيال من العامل ويؤدي إلى الإحباط ، مما يساهم في التردد-ورفض أخيرًا-حتى يحاول البحث عن حلول.

جزء من السبب في أن العديد من المشرفين "يحلون" قضايا موظفيهم بالنسبة لهم هو في مصلحة الوقت. يتمتع المديرون عمومًا بخبرة أكبر في حل المشكلات ووجدوا بالفعل حلول تعمل. على عكس تعزيز قدرة الموظف على التفكير الإبداعي وتوفير الوقت لربما حلول غير قابلة للتطبيق قبل العثور على حل قابلية للتطبيق ، سيقوم المشرف بإصلاحه فقط. والنتيجة هي فريق يجلب حتى أصغر القضايا للمشرف والمشرف الذي يشعر بالإحباط لأن الفريق لا يستطيع العمل بشكل مستقل. قد يشعر هذا وكأنه الأبوة والأمومة مجموعة من الأطفال الصغار.

مع مراعاة توضيح الأطفال ، يعاني الأطفال من شعور متزايد بالثقة والحرية عندما يتم دعوتهم لمواكبة المشكلات بأنفسهم. صحيح ، ليست كل حلولهم قوية ؛ كما أنها ليست دائما الأكثر فعالية من حيث التكلفة. ولكن عندما يُسمح لهم بمحاولة معالجة سيناريوهاتهم الخاصة ، يمكن لهؤلاء الأطفال أن ينمووا بثقة ويختبرون شعورًا أكبر بالانفتاح للمحاولة أولاً ، اسأل لاحقًا. في نهاية المطاف ، يتطورون عمومًا إلى شخصين ذاتيين يمكنهم التفكير بشكل خلاق وإيجاد حلول قابلة للتطبيق.

على الرغم من أن عمالنا لم يعودوا أطفالًا ، إلا أنهم يريدون تشجيعًا مماثلًا أن يكون له خطوة في تحديد الحلول. الشركات الأكثر ابتكارًا وريادة الأعمال والتفكير إلى الأمام هي تلك التي ترغب في اكتشاف أساليب جديدة لفعل الأشياء بدلاً من الالتزام بأغلبية المنافسين.

زراعة مهارات حل المشكلات

إذا واجهت الإحباط من قدرة الصعوبة على موظفيك ، فانتقل إلى نفسك لتشجيع كل شخص على العثور على حلوله الخاصة. افعل هذا من خلال طرح الأسئلة. الأسئلة التي تبدأ بكيفية وما هي ممتازة بالضبط لاستخلاص أفكار العامل حول الموقف وتشجيع هذا العامل على التفكير بشكل مستقل عن الحل:

* ماذا حاولت بالفعل؟

* كيف تفضل معالجة هذه المشكلة؟

* ماذا تفعل لو كنت مكاني؟

هذه أسئلة ممتازة قد تطلبها للبدء في تشجيع موظفيك على التفكير بشكل استباقي. عنصر هائل لجعل هذه الاستراتيجية ناجحة هو أن موظفيك يجب أن يكون لديهم القدرة على الوثوق بك بأفكارهم. بعبارة مختلفة ، إذا كان التشجيع على حل مشاكلهم بشكل مستقل هو تجربة جديدة لموظفيك ، فمن المرجح أن يكونوا غير مرتاحين لها في البداية ومتردد في الخروج بأنفسهم. يجب أن تكون مستعدًا لحجب أفكارك الخاصة-حتى لو كنت تعرف طريقك هو أفضل طريقة-وتمكينها من التعثر. قم بدعوةهم عندما يقومون بمحاولات لحل مشاكلهم الخاصة ، لكنهم يقاومون الإغراء لإصلاحه لهم.

إن تشجيعهم من خلال طرح الأسئلة ومنحهم الوقت لإنتاج أفكارهم الخاصة سيساعد في تعزيز مستوى ثقتهم ويقلل في النهاية من مقدار المرات التي يجلبون فيها المشكلات لك دون محاولة حلها أولاً.