鬼ごっこ: 問題

CEOは、非常に効果的なチームが自由に使える場合、しばしばはるかに優れています。 アソシエイト全員がチームの目標をすべて知っている主な時点で、対人紛争が合理的であり、役割が定義されているため、多くのチームが依然として苦労する可能性があります。 誰もがまったく同じ方向に向けているにもかかわらず、問題があるかもしれません：| - |＃+＃情報を共有しない人もいます、＃ - ＃| - |＃+＃問題について議論しない人もいます、＃ - ＃| - |＃+＃「メッセンジャーを殺す」パターンを認識したり、報復に懸念を持っている人もいます、＃ - ＃| - |＃+＃受動的な攻撃的または攻撃的な行動を示す人もいます＃ - ＃| - |＃+＃これを行うために集まることに同意する人もいますが、それを続けることを怠ります、そして＃ - ＃| - |＃+＃時々、あまりにも多くの人や、この地域の誤った人が問題を引き起こす可能性があります。 ＃ - ＃| - |いくつかの問題を克服するには、いくつかのことが起こる必要があります：| - |＃+＃チームメンバーは、個人と手順を信頼する必要があり、＃ - ＃| - |＃+＃チームメンバーは、チームの議論に喜んで寄付する必要があります。 ＃ - ＃| - |これらの両方の要素が導入されると、仲間は問題の議論に情熱的で無防備になる可能性があります。 彼らは間違いを公然と認めています。 彼らは他人の考えや意見を尊重します。 彼らは人々ではなく問題を攻撃します。 そして、選択が彼らの立場に反しているにもかかわらず、彼らは彼らのアイデアが聞かれたので、しばしばそれを受け入れることができます。 | - |信頼は、獲得するだけで稼ぐことができるだけで構築するのに時間がかかります。 多くのエグゼクティブコーチが、チームに10人未満のメンバーを大幅に少ないことを示唆する劣等なチームが劣っている場合、それは簡単です。 完全な誠実さ、誠実さ、優れたコミュニケーション、脆弱性、およびチームの目標が人の目標よりも重要である傾向があることを示す行動が必要です。 信頼がなければ、アソシエイトは完全に参加したり、警備されたり政治的なコメントを発行したり、集まりで何かに同意したり、購入を怠ったり、効果を阻止したり、説明責任を回避する能力を持ったりすることがあります。 | - |競争の激しい環境での信頼は困難であり、ほとんどの企業は競争力のある環境を提供します。 たとえば、プロモーションを取得するには、他の候補者と争う必要がある場合や、自分が弱く見える場合は、他の人が活用する努力をすることがよくあります。 競争力のある環境で弱さや脆弱性をどのように示すことができますか？ たとえば、個々の性質の共有や尋ねるなど、リスクをほとんど提供しない場所を選択するのが最善です。趣味、育った場所などです。 仕事で非公式の関係を築くことで、必要性が生じた後、まったく同じ人々との困難な仕事の議論に参加することがより簡単になります。 次の程度の信頼に対処することは、他の仲間について感謝する何かを共有することで支援できます。 | - |信頼の問題を解決することの問題の1つは、人々がそれらを共有する準備ができていない場合、根本的な問題が何であるかをあまりよく知らないかもしれないことです。 これは、特に複数人の環境で事実です。 このように、信頼と有用でタイムリーなフィードバックを促進する戦略を使用することが重要な場合があります。 最近、チーム内の信頼レベルとコミュニケーションの有効性を確認するアクティビティを推奨しました。 フィードバックは、個人が単一ページにいると思っていた一部の仲間を驚かせました。 現在、野生に出ている特定の問題は、比較的迅速に処理できます。 残されていないまま、このような問題はチームの効力を損なう可能性があり、サイクルタイムの遅延を引き起こし、結束、チームの精神、士気を減らします。 | - |...

マネージャーとして、従業員は対処方法がわからない状況であなたのところに来るでしょう。 彼らがこれらの時代にあなたに近づくならば、彼らはあなたに問題の解決策を与えるためにあなたを探しています。 これは、重要な金銭的および時間的結果をもたらす大きな問題では理解できます。または、プロのコミュニティの目にある会社の地位に有害な影響を与える可能性があります。 しかし、多くの場合、あなたの労働者がもたらす問題は、あなたがこの重要なものでも、潜在的に損害を与えることでもありません。 スタッフがそうするように招待されている場合、スタッフが創造的なソリューションについて考えることができます。 私が見ている繰り返しの問題は、積極的な問題解決においてイニシアチブをとらない労働者です。 なぜ？ 彼らは、これが問題をマネージャーにもたらすよりも好ましいことを知らされていないか、以前に問題を解決するために積極的に取り組むことを試み、彼らの考えや解決策は重要ではないと言われました。 後者が真実である場合、上司が彼らのアイデアが実行不可能であると言った場合、彼らはどのような動機をアイデアを考え続ける必要がありますか？ しばしば、私たちが労働者と遭遇する問題は、私たちが無意識のうちに作成するのに役立つ問題です。 私たちが議論している場合、労働者がマネージャーに継続的に問題を解決するために継続的に目を向けた場合、それはおそらくマネージャーが以前に問題を解決したためです。 答えを見つけるように招待するのとは対照的に、これらのマネージャーは労働者の解決策を渡します。 この行動は、労働者からの想像力を排除し、欲求不満につながります。それは、解決策を検索しようとさえすることさえ抵抗し、最終的に拒否に貢献します。 多くの監督者がスタッフの問題を「解決する」理由の一部は、時間の利益のためです。 マネージャーは一般に、問題の解決に関する経験がより多く、すでに機能するソリューションを見つけています。 従業員が創造的に考える能力を育成し、実行可能なソリューションを見つける前に、おそらくいくつかの実行不可能なソリューションの時間を許す能力を促進するのとは対照的に、監督者はそれを修理するだけです。 その結果、チームが独立して働くことができないためにイライラする監督者と監督者に最小の問題さえもたらすチームです。 これは、小さな子供たちのグループを子育てするように感じるかもしれません。 子供のイラストから、子供たちは自分で問題を解決するように招待されたときに、自信と自由の感覚を増します。 確かに、すべてのソリューションが強力ではありません。 また、彼らは常に最も費用対効果の高いものでもありません。 しかし、自分のシナリオに対処しようとすると、これらの子供たちは自信を持って成長し、最初に試してみるためにより大きな開放感を経験することができます。 最終的に、彼らは一般に、創造的に考え、実行可能な解決策を見つけることができる自律的な大人に発展します。 私たちの労働者はもはや子供ではありませんが、彼らはソリューションを見つけるための一歩を踏み出すために同様の励ましを望んでいます。 最も革新的で、起業家であり、先進的な企業は、競合他社の大半に固執するのではなく、物事を行う新しい方法を発見する意思がある企業です。 彼らの問題解決スキルを培う 従業員の難易度に不満に遭遇した場合、各人に励ましを奨励するように自分自身にコミットします 独自のソリューションを見つけます。 質問することでこれを行います。 状況に関する労働者のアイデアを引き出し、その労働者が解決策について独立して考えることを奨励するために、どのように、そして何が優れているかから始まる質問： *あなたはすでに何を試しましたか？ *この問題にどのように対処したいですか？ *あなたが私だったらどうしますか？ これらは、従業員に積極的に考えるよう奨励し始めるように求める素晴らしい質問です。 この戦略を成功させるための大きな要素は、あなたの従業員が自分の考えであなたを信頼する能力を持っている必要があることです。 別の言い方をすれば、自分の問題を独立して解決することを奨励することが従業員にとって真新しい経験である場合、彼らは最初は不快であり、自分で踏み出すことを嫌がるでしょう。 自分のアイデアを差し控える準備をする必要があります - あなたが自分のやり方が最良の方法であることを知っていても、彼らがつまずくようにする必要があります。 彼らが自分の問題を解決しようとする試みをしたときに彼らを招待しますが、彼らのためにそれを修正する誘惑に抵抗してください。 質問をすることで彼らを励まし、自分の考えを生み出す時間を与えることは、彼らの自信のレベルを高め、最終的に彼らが最初にそれらを解決しようとせずにあなたに問題をもたらす回数を減らすのに役立ちます。...