鬼ごっこ: 組織

スタッフと一緒に定期的な1対1の評価は、現実的な達成目標を作成およびレビューし、パフォーマンスに関するフィードバックを提供し、従業員が抱える可能性のある問題に注意を払い、検討するための効率的な双方向フォーラムを提供します。 たとえば、営業担当者は、実際に販売目標がすでに設定されている場合、パフォーマンスを行っていると信じるかもしれません。 評価を通じて、これらのターゲットをレビューして、より現実的なレベルに設定することができます。 そして、目標はすでに満たされており、ターゲットが達成されているため、従業員が最高のことをする努力を特定することは本当に公平です。 なぜ従業員の認識ですか？ これは、従業員の認識が中心になる場所です。 従業員の認識を通じて、スタッフに参加し、もう少し強く押し、夢を実現する理由をスタッフに与えます。 あなたは確かにこれを行うことができます。 人々に新しいまたはより良い仕事を与えることは、あなたが彼らの成果を認識し、彼らがさらなる成功を達成することを奨励することを意味します。 また、優れたパフォーマンスに報いることで、同僚は職場での貢献を後押しすることを促します。 これらはすべて、従業員の認識が実際にはビジネスの成功に不可欠な要素であるという考えに至ります。 計画された従業員認識 その名前が示すように、計画された認識はより協調的な計画です。 その頻度により、機能は必ずしも正式ではない場合があります。 このカテゴリでは、最も典型的な従業員認識賞は、顧客サポート、出席、卓越した成果、月の従業員、生産性、安全性です。 即時従業員認識 従業員の認識に対するこのアプローチは、ビジネスとその役割によって支持されている原則と理想の展示のためにいつでも認めを与えます 施設の目標と目標に到達します。 ビジネスまたは経営陣は、特に称賛に値する努力、連帯、特別なプロジェクトの達成、新鮮な会社の手続きの買収、またはそのような努力をするための従業員への債務を表明するだけで、労働者の認識を授与する場合があります。 正式な従業員認識 この種の従業員認識は毎年実行されます。 形式のため、この機能は非常に魅力的で権威ある式典を紹介しています。 この種の従業員の認識は、労働者の完全かつ優れたパフォーマンスを認めます。 この賞自体は、各従業員がそれを達成することを目指していることを確かに特別なものです。 彼らは時々大統領賞、最高の10％のクラブなどと呼ばれます。この種の従業員の認識では、最も典型的な賞は従業員または部門の傑出した驚くべきパフォーマンスに捧げられています。 これは、従業員が困難の程度に関係なく達成できる素晴らしい仕事を特定します。 ただし、ビジネスは、従業員の認識が、従業員がそのようなメリットを遂行したときにそれが正しい動きであることを単に意味するわけではないことに注意する必要があります。 推論 従業員の認識の主な理由は、人々の間で橋を架け、コミュニケーションを決定し、すべての従業員の価値を認めることです。 完全な組織の成功を確立します。 さらに、関数がタイムリーで、はるかに一般の集会で実行される場合、従業員の認識は最も高く評価されています。 このように、印象はより激しいです。 その結果、従業員の認識は、効果自体ではなくタスクを実行するために従業員の時間と労力をさらに掘り下げる必要があります。 調査によると、従業員の知的、感情的、心理的ニーズに従業員の認識を通じて等しく重みを与え、スタッフのコミットメントが増加し、そのために生産性が向上します。 従業員は、 （@）従業員の認識が予想されるべきではないことを覚えておく必要があります（@@） （@） （@@） （@）追加の金銭的補償が得られない可能性があります（@@） （@）はGift（@@）[@@ ] （@）従業員の認識の主な理由は、グループ（@@）を積極的に動機付けることです。...

多くの従業員は、外の原動力を必要とするのではなく、完全に自発的です。 彼らは自分の内向きの目標を達成することに非常に満足しています。 他の人は、最も創造的で心からのエネルギーを雇用に適用できるように、刺激的で前向きなフィードバックを必要とします。 彼らは自分が属していると感じる動機を必要とし、彼らが働く組織とのアイデンティティの感覚を得る必要があります。 認識を持ちたいという欲求はすべての人々に存在し、この必要性を認められることは、自分の仕事の生活の重要なセクションになる可能性があります。 | - |労働者は個人であり、個人であることができますが、従業員がグループ全体、完全な企業の分野であり、すべての個人が不可欠であることを認識する必要があります。 企業が従業員を重要な人として扱うと、従業員は企業を持っていることも不可欠であり、成功と成長の一部になることを誇りに思うことができます。 | - |従業員のパフォーマンスの秘密は、経営陣または仲間による認識に起因します。 実証済みのテクニックの1つは、従業員が提供する最初の貢献を認める企業賞を提供することです。 強力になるためには、この賞は永続的な性質でなければならず、他の人が見て認識できるものでなければなりません。 誠実な賛辞は大歓迎ですが、たとえばリングなどの物質的なオブジェクトは、従業員の忠誠心に違いをもたらします。 企業の贈り物から受け取ったインスピレーションは、部門全体を変えることができます。 まっすぐなより良い仕事を達成する動機は、大気を活気づけます。 | - |従業員は通常、露骨に認識を必要とする可能性がありません。 実際、特定の賞に指定された場合、彼らは恥ずかしがり屋に見え、必ずしもそれに値するとは限らないことについて何かをつぶやきます。 しかし、内部では彼らは輝いているので、おそらく感謝の涙を抑えるのに苦労しています - 受け入れスピーチをすることは、普通の企業生活における日常生活の一部ではありません。 労働者が昇給によってインセンティブを受け取ると、反応は通常救済の間にあります。 「ああ！私は実際に最初にそれを手に入れた！」 安全賞のリングを受け取ったり、特定の碑文が付いた会社のリングを受け取ったりすると、不器用さが予想されるはずです。 静かに述べた意味は、「あなたはユニークで特別な！私たちは本当に感謝しています」ということです。 感謝の受け入れは、頻繁に信頼とトップのうなずきで目を合わせて表現するのが最もよくあります。 | - |タイプの賞によって表される力は、企業のドル価値を超えています。 忠実で素晴らしい従業員がいなければ、企業は存在しません。 組織の寿命に包まれている人々は、彼らに与えられたすべての賞と認識に本当に値する。 | - |...

チームはほとんどの企業を運営しており、各メンバーが完全なグループと整合し、幸せな友好的な方法で働く場合、チームは最適に機能します。 チームの開発は過去10年間で大人気でしたが、チームメイトだけでなく顧客と同期して自然に生活していれば、それほど簡単ではありません。 | - |過去の企業は、従業員が実際に行っている仕事を本当に楽しんでいない場合があれば、仕事を履行して賃金を払うという意図的な目的のために人々を雇用してきました。 新しいエネルギーに移り、意識を高めたら。 新しいスピリチュアリティが発達し、自己愛が成長し、仲間の従業員に対するあなたの感謝が自然に変化するにつれて、私たちは同期と自己現実化で成長します。 | - |このシフトは今進行中です。 従業員と企業は、仕事と家庭生活の両方で大きな変化を経験しています。 あなたが楽しんでいない仕事を続けるために、それは本当にますます難しくなっています。 | - |あなたの個々の人生の目的と仕事が一致しているので、あなたはあなたの想像力、あなたのビジョン、そしてあなた自身の人生の旅の次の段階を計画する夢の間にこのテクニックを助けることができます。 これを達成する最も簡単な方法は、あなたの焦点をあなたが望んでいないすべてのものから、あなたが持ちたい、beし、やりたいことにシフトすることです。 | - |このビジョンとあなたがますます存在しているすべての変化は、あなたの場所があなたの喜びをチェックし、幸せに踏み込むことを常に選択しているものにあなたの時間をはるかにポジティブな生活に変えます。 | - |あなたの仕事はあなたの人生の目的とあなたの会社の期待と一緒により整合していると感じるので、あなたの仕事がこのプロセスで変わるかもしれません。 あなたが物事を生きている企業に加えて、彼らは変化を通してのみ成長することができます。 | - |従業員はまた、ビジネス内と自分の人生の両方で変化し、成長するのが好きです。 この進化と成長のテクニックを高めるために、正確に何ができるでしょうか？ | - |自分自身に目を向けることは、できる最も便利なアイテムの1つです。 これは、体の緊張に気付き、リラックスして再び熟考するたびに、呼吸を自分の呼吸し、感情と一緒に試し、エネルギーを調整するのと同じくらい簡単に起こる可能性があります。 | - |瞑想の多くの方法の1つに続いて、それを実行することができますが、重要なことは、私たちが内を見て、私たちが感じて見ていることを観察することです。 贈り物に気付くまで使用することはできません。 私たち自身のエネルギーを調整するために毎日数分かかることにより、同僚に大きな影響を与え、職場に調和と平和をもたらすことができます。 | - |...

あなたが話し始める前でさえ、何人かの人々が聞くのをやめているように見えることを指摘しましたか？ 絶対に持っていなければ、一部の個人に近づくことを避けることができますか？ 次の会話を開始する前に、次の10の要因を考慮して、会話の成功の機会を強化します。 | - |＃+＃設定を検討してください。 会話はどこで起こりますか？ それは公開ですか、それとも私的なのでしょうか？ 気を散らす他の活動はありますか？ この問題の承認の設定かもしれませんか？ ＃ - ＃| - |＃+＃あなたのパートナーの性格、性別、文化、年齢などを考慮してください。 これらの点で個人があなたと異なる場合、これらの違いを尊重するためにコミュニケーションの表情を適応させる必要があります。 ＃ - ＃| - |＃+＃会話にアプローチするものに対する内なる影響（感情、バイアスなど）を考慮してください。 あなたの動機は何ですか？ この人と話すとき、あなたは現在あなたと一緒に持ってきていますか？ それがあなたを妨害しないためにそれを認識してください。 ＃ - ＃| - |＃+＃あなたのパートナーがメッセージを持っているものに対する内なる影響（感情、バイアスなど）を考慮してください。 この特定の人とのコミュニケーションの歴史は、あなたのアプローチに反応する方向にどのような影響を与えますか？ 彼らは不信感、不安、屈辱を抱くでしょうか？ あなたの過去の言葉と行動は、間違いなくあなたとあなたのメッセージだけでなくあなたにとって受け入れられるならば、影響を与えます。 ＃ - ＃| - |＃+＃パートナーに焦点を当てる価値のある関心レベル/レベルを検討してください。 この人はどれくらいの情報を知る必要がありますか？ 彼らの仕事に非常に関連するトピックかもしれませんか、それとも彼らはそれを基本的に知る必要があるだけですか？ 口頭での弾丸ポイントは、詳細なレポートよりも優れていますか？ あなたがどれだけ知っているかを誰かに圧倒しないように注意してください。 彼らはあなたが彼らに感銘を与えようとしているか、あなたの知識を自慢しようとしているだけだと思う​​かもしれません。 ＃ - ＃| - |＃+＃パートナーの言語ニーズ（トピック、専門レベル、教育レベルなど）を考慮してください。 現在、個人が知っている言葉を使っていますか、それとも頭の上で話していますか？ あなたは現在、あなたの言葉の選択を「馬鹿にする」ことによって卑劣な方法で話しているのですか？ ＃ - ＃| - |＃+＃会話を開始して、実行したいことを検討してください。 あなたの目標とメッセージを自分の心を導くことを続けてください。 情報を中継したい場合は、個人が情報を理解していることを確認してください。 やりがいに対処したい場合は、個別の戦いをレンダリングせずにタスクに対処してください。 ＃ - ＃| - |＃+＃パートナーが会話から受け取る必要があるものを検討してください。 パートナーが必要とする情報を遵守します。 パートナーが会話のその方向に比べて積極的に応答していない場合は、友達になったり、個人的なことについて話し合う努力をしたりしないでください。 ＃ - ＃| - |＃+＃それらが使用するもの、トーン、ジェスチャーの長期的な影響を考慮してください。 あなたはネガティブな日を過ごしているかもしれませんが、他の人はあなたのコメントや態度を個人的に受け取るかもしれません。 将来の会話に影響を与えます。 あなたがネガティブな日を過ごして、不適切なことを言った場合、個人に戻って謝罪し、あなたがネガティブな一日を過ごしていることを簡単に説明し、あなたの顔を見ることから誤ってそれを取りました。 ＃ - ＃| - |＃+＃メッセージの中継および受信方法に影響を与える外部要因（ノイズ、注意散漫、設定など）を検討してください。 繰り返しますが、設定に戻ります。 アイデアや情報を効果的に交換するために、最高の環境を提供する会話に参加して参加してください。 ＃ - ＃。 | - |...

リーダーは、彼らが率いる人々の可能性を解き放ち、その人をやる気にさせることに直面していることは、この手順の重要な部分です。 モチベーションは、すでに所有している個人に行われることではありません。 リーダーが行うことは、チーム全体を獲得するために、それを排出またはロック解除することです。 リーダーが人々の可能性を解き放つ7つの方法を以下に示します。 リーダーは彼らのビジョンと価値について議論します。 ビジョンはまさにスタッフが目指しているものです。 いくつかのビジョンは決してアクセスできないかもしれませんが、彼らの存在そのものによって、彼らは人々を現実に変えるように人々を刺激し、興奮させ、鼓舞します。 ただし、ビジョンが生まれる場所は、グループメンバーがビジョンを完全に共有するかどうかよりも重要ではありません。 ビジョンはどこから来ますか？ 基本的に、それはあなたが感謝していることや強く関心を持っていることから来ています。 したがって、価値はビジョンの基礎です。 通常、いくつかの値があります。 各個人は通常、自分の言葉でそれらを識別して説明できます。 それらは、壁や掲示板に書かれたミッションステートメント、スローガン、またはタグラインと必ずしも同じではありません。 リーダーとして、スタッフの価値を定期的に再定義し、自分の行動によってそれらを表示することが重要です。 また、リーダーはチームメンバーに、価値を現実に変えている方法の例を生成し続けるように依頼する必要があります。 リーダーは人々に感謝しています。 人々は、あなたが彼らを人として感謝していると信じているので、リーダーを獲得するのが非常に困難になります。 これは、すべての個人を敬意を持って扱い、これがチームメンバーもお互いを扱う方法であることを要求することでこれを行います。 リーダーは認識を与えます。 調査は、組織が自分の人々に十分な認識を与えることはめったにないことを示しています。 多くの場合、人々は彼らが当たり前だと思っており、彼らの努力には不十分なフィードバックがあると信じています。 認識は、常にプロモーションや賃金の増加という形である必要はありません。 あなたのチームは感謝の明確な信号を必要としています。それは、「ありがとう」、少しのプレゼント、一般の賞賛、パーティーなどと言うことで簡単に簡単に行うことができます。 リーダーは創造的です。 創造性は、パイオニアがチームの潜在能力を完全に解き放ち、新鮮なエネルギーを注入する最も強力な意味の1つです。 新しい可能性、新しいつながり、新しい手順、驚くべきソリューションに開かれて、創造性を促進することができます。 チームの全員を最高の可能性のために使用するには、彼らは人間として引き伸ばされなければなりません。 これは、チームのすべての個人のほとんどを予測するほど不可能な目標を設定することを意味するものではありません。 最も期待するには、各人の才能を理解する必要があります。 正式な評価手順、個人に尋ねる、他の人に尋ねる、職場での試行錯誤などを通じて、このチームのメンバーについて学ぶことができます。あなたのチームの能力の配列はおそらくあなたを驚かせるでしょう。 グループの才能を発見して楽しんでください。 リーダーは特別な仕事を刺激します。 興味深いことに、人々は他のリーダーではなく、多くのリーダーのために並外れた仕事をするでしょう。 これは、人々が先駆者とリンクしている自分の興味を見て、彼/彼女が達成したいときに起こります。 チームの努力を求めるとき、人々は感情と事実に反応することに留意してください。 どちらも不可欠です。 事実は、壮大な努力が必要であることをスタッフに納得させるプロセスを開始します。 チームの精査に抵抗する必要があるため、事実を注意深く準備することを確認してください。 感情は別の非常に重要な要素です。 単に論理的で合理的な部分ではなく、人々の感情にアピールする必要があります。 事実だけでは、グループの隠された力とコミットメントをタップすることはめったにありません。 個人が特別な仕事をしていることを示し、認識と承認を提供することですぐにそれを強化していることを示すために、グループからの兆候に注意してください。 リーダーはそれをやります。 リーダーは、方法を開発し、それらに合ったスタイルを採用する必要があります。 その後、グループから特別な努力が必要になる場合、これは彼らにあなたの実際のリーダーシップスタイルを示す瞬間です。 インスピレーションを与える人々は、聞こえるほど単純ではありません。 それはあなたから始まり、あなたを動機付けるものを彼らと共有します。 必要なものに専念している場合、人々はあなたのインスピレーション、パワー、ビジョンに反応します。 あなたが自分のビジョンを本当に信じていて、それについてのエネルギーと情熱を醸し出すなら、スタッフはあなたとその試みを共有し、あなたの熱意を感じます。 逆に、否定性はまた、チームから否定的なアイデアを生み出します。 各チームメンバーは「私にとって何が入っているのか」と応答することに留意してください。 アプローチ。 チームの各個人が必要とするものを発見すると、あなたが彼らの潜在能力を解き放ち、あなたが必要とする特定の努力を維持するための鍵があります。 リーダーとしてのあなたの資質は、あなたが望むまたは必要な壮大な試みをすることについて人々に考えるように人々を誘います。 彼らはあなたの火、あなたの人間性、エネルギー、誠実さ、またはコミットメントに惹かれるかもしれません。 彼らは何かを起こすというあなたの決断を尊重し、恐れますが、それはあなたが彼らの尊敬とコミットメントを得るのはあなたが共有する人間の資質です。...

それは、時間の使用に最適な価値がどこにあるかに焦点を合わせることです。 グループのリーダーは誰で、あなたの非常に時間の使用は何ですか。 あなた自身の価値を知り、それを最高に追加する場所を評価することは、大きな、非常に生産的なステップです。 したがって、最初から始めるために、ここに...

企業は担当者にインセンティブを持っていることがよくありますが、それだけでは不十分な場合もあります。 チームのやる気を維持するために、あなたは多くのことをすることができます： あなたのスタッフのためにあなた自身のプライベートインセンティブを保持します 1か月で最も販売する人のためのギフト券。 個人チームのためにのみメッセージボードを設定します すべての人と連絡を取り合うための優れた方法。 現在、多くのワームボードには組織のセクションがあります。そのため、独自のボードを確立する十分な機会がない場合は、グループに特定のボードを使用できます。 毎月のニュースレターをあなたのグループに送信します 個人的なことを知らせ、あなたがしている方法を知らせます...

マネージャーとして、従業員は対処方法がわからない状況であなたのところに来るでしょう。 彼らがこれらの時代にあなたに近づくならば、彼らはあなたに問題の解決策を与えるためにあなたを探しています。 これは、重要な金銭的および時間的結果をもたらす大きな問題では理解できます。または、プロのコミュニティの目にある会社の地位に有害な影響を与える可能性があります。 しかし、多くの場合、あなたの労働者がもたらす問題は、あなたがこの重要なものでも、潜在的に損害を与えることでもありません。 スタッフがそうするように招待されている場合、スタッフが創造的なソリューションについて考えることができます。 私が見ている繰り返しの問題は、積極的な問題解決においてイニシアチブをとらない労働者です。 なぜ？ 彼らは、これが問題をマネージャーにもたらすよりも好ましいことを知らされていないか、以前に問題を解決するために積極的に取り組むことを試み、彼らの考えや解決策は重要ではないと言われました。 後者が真実である場合、上司が彼らのアイデアが実行不可能であると言った場合、彼らはどのような動機をアイデアを考え続ける必要がありますか？ しばしば、私たちが労働者と遭遇する問題は、私たちが無意識のうちに作成するのに役立つ問題です。 私たちが議論している場合、労働者がマネージャーに継続的に問題を解決するために継続的に目を向けた場合、それはおそらくマネージャーが以前に問題を解決したためです。 答えを見つけるように招待するのとは対照的に、これらのマネージャーは労働者の解決策を渡します。 この行動は、労働者からの想像力を排除し、欲求不満につながります。それは、解決策を検索しようとさえすることさえ抵抗し、最終的に拒否に貢献します。 多くの監督者がスタッフの問題を「解決する」理由の一部は、時間の利益のためです。 マネージャーは一般に、問題の解決に関する経験がより多く、すでに機能するソリューションを見つけています。 従業員が創造的に考える能力を育成し、実行可能なソリューションを見つける前に、おそらくいくつかの実行不可能なソリューションの時間を許す能力を促進するのとは対照的に、監督者はそれを修理するだけです。 その結果、チームが独立して働くことができないためにイライラする監督者と監督者に最小の問題さえもたらすチームです。 これは、小さな子供たちのグループを子育てするように感じるかもしれません。 子供のイラストから、子供たちは自分で問題を解決するように招待されたときに、自信と自由の感覚を増します。 確かに、すべてのソリューションが強力ではありません。 また、彼らは常に最も費用対効果の高いものでもありません。 しかし、自分のシナリオに対処しようとすると、これらの子供たちは自信を持って成長し、最初に試してみるためにより大きな開放感を経験することができます。 最終的に、彼らは一般に、創造的に考え、実行可能な解決策を見つけることができる自律的な大人に発展します。 私たちの労働者はもはや子供ではありませんが、彼らはソリューションを見つけるための一歩を踏み出すために同様の励ましを望んでいます。 最も革新的で、起業家であり、先進的な企業は、競合他社の大半に固執するのではなく、物事を行う新しい方法を発見する意思がある企業です。 彼らの問題解決スキルを培う 従業員の難易度に不満に遭遇した場合、各人に励ましを奨励するように自分自身にコミットします 独自のソリューションを見つけます。 質問することでこれを行います。 状況に関する労働者のアイデアを引き出し、その労働者が解決策について独立して考えることを奨励するために、どのように、そして何が優れているかから始まる質問： *あなたはすでに何を試しましたか？ *この問題にどのように対処したいですか？ *あなたが私だったらどうしますか？ これらは、従業員に積極的に考えるよう奨励し始めるように求める素晴らしい質問です。 この戦略を成功させるための大きな要素は、あなたの従業員が自分の考えであなたを信頼する能力を持っている必要があることです。 別の言い方をすれば、自分の問題を独立して解決することを奨励することが従業員にとって真新しい経験である場合、彼らは最初は不快であり、自分で踏み出すことを嫌がるでしょう。 自分のアイデアを差し控える準備をする必要があります - あなたが自分のやり方が最良の方法であることを知っていても、彼らがつまずくようにする必要があります。 彼らが自分の問題を解決しようとする試みをしたときに彼らを招待しますが、彼らのためにそれを修正する誘惑に抵抗してください。 質問をすることで彼らを励まし、自分の考えを生み出す時間を与えることは、彼らの自信のレベルを高め、最終的に彼らが最初にそれらを解決しようとせずにあなたに問題をもたらす回数を減らすのに役立ちます。...