鬼ごっこ: 質問

トレーニングは、新鮮なツール/新しい動作、またはおそらく新しいポリシーから始まります。 ワークアウトチームは、トピックの問題の専門家であるため、開発段階で獲得されます。 彼らは、どのスキルや行動を学ぶか変更すべきかを認識するために、ニーズ分析を達成するように求められるかもしれません。 彼らはまた、教育設計に従事する可能性があるため、ボトムアップからプロジェクトを確認する必要があります。 トレーニングは、あなたのクライアントの回答や質問が可能であると思うものを表現し、開発者がそれらの質問に答える準備をするのを支援するために名付けられました。 | - |ワークアウトの焦点が特定されると、トレーナーはワークアウト資料の作成において混同される可能性があります。 これには、スクリーンショットから学習活動、知識チェックまで、教育設計プロセスのすべてが含まれる場合があります。 トレーニングガイドが製造されているため、トレーナーは材料、編集者、システムテスターのモルモットとして機能し、材料がトレーニングを検証するかどうかを確認します。 材料が完全にワークアウトチームが完全に行われている1つは、使用する材料の印刷、照合、拘束力、および配布を頻繁に担当しています。 また、彼らは材料の長期的なメンテナンスを担当し、途中で変更を絶えず更新します。 | - |その後、トレーニングチームは部門間の連絡の役割に介入します。 彼らは、カレンダー、発売日、ビジネスの需要、およびスペースの可用性について議論して、適切なトレーニングスケジュールを決定するのに役立ちます。 彼らはしばしばコミュニケーションの役割を引き受けることがあり、トレーニングイニシアチブの周りに作成されたフープラを担当しています。 | - |その後、トレーナーは自分自身の準備と、イベントをワークアウトするための部屋を練習する責任があります。 彼らは、材料を配達する方法を学ぶことを確認するために、トレーナーに訓練する必要があります。 彼らは、メモを倒し、問題があるかもしれないものについてファシリテーションスキルを練習する必要があります。 トレーナーはエリアを準備し、すべてのシステムが機能することを確認し、必要になる可能性のあるプロジェクター、サウンドシステム、コンピューター、またはライトをテストします。 | - |ワークアウトイベントが本当に新しいコンピューターツールであるか、プログラムされている場合、トレーナーはDataBankのワークアウトでアクセスと応答時間をテストし、生徒がシステムにログインできること、およびマシンがライブデータベースで何が起こるかを正確に模倣することを確認します。 | - |ワークアウトには変更管理または行動スキルが含まれる場合、トレーナーは、購入の既知の理由とスキルの成功した実装の種類を提供する立場にある必要があります。 変更管理の状況では、トレーナーは頻繁に呼び出され、支持者、カウンセラー、コミュニケーションリエゾンになります。 トレーナーは、多くの場合、エージェントのそれへの礼拝においてクライアントの声です。 | - |ワークアウトイベントが完了すると、トレーナーはコーチまたはオブザーバーの役割に足を踏み入れ、ワークアウトイベントの有効性を測定し、スキルのギャップを拡大し、トレーニーに追加のサポートを提供するためにニーズ分析に戻ります。 | - |トレーナーは、情報を検証および検証するための連絡先のアイデアと見なされる傾向があるため、これらのクライアントの毎日のやり取りにおける変更、取引、ポリシー、または情報が最新になる可能性があります。 | - |トレーニングチームは、組織の継続的な成長と開発に不可欠な部分になる可能性があります。また、柔軟性、知性、性格、計画、マルチタスク、配信の機会を必要とします。 彼らは、トレーニングの実践に最新の状態を維持し、独自のスキルを築き、プレゼンテーションに新しいトレーニングテクニックを適用する可能性があります。 | - |...

ジャーナルを保持する非常に効果的なツールは、自宅で職場で利用できます。 これは私たちの生活を高め、私たちの個人的な幸福と仕事をサポートする強力なツールです。 個々の仕事の経験と目標をジャーナルを書いたり、チームジャーナリングを使用したりするかどうかにかかわらず、ジャーナリングはプロジェクト環境に単純に採用できます。 | - |チームジャーナリングの概念は、過去、現在、または将来のプロジェクトと目標を評価および追跡する方法としてジャーナリングを組み込むことです。 まず、チームモデレーターを選択します。これは、すべてのジャーナル情報が実行される個人です。 ジャーナリングプロセスを調整して監視して、正しい軌道に乗って、チームの指定された方向性と目的を移転します。 | - |組織として、チームジャーナルの理由と目標を決定します。 その後、デートしてそれらを書き留めます。 次に、ジャーナリングを録音するために使用する車両を決定します。空白の本を使用して、個人から個人に渡すか、指定された場所に保管することができます。 グループリストまたはおそらくブログを使用して、Webでジャーナルを受けることができます。 自社のウェブサイトでプライベートフォーラムを開発することもできます。 これらのシステムにより、以前に決定した目標と指示のアイデア、感情、思考、経験の交換が可能になります。 | - |このプロセスで尊敬され、尊敬されなければならない境界を設定したいと思うでしょう。 これらの日付を付けて、目的と目標の下でそれらを書いてください。 たとえば、アイデアや個性に関する個人的な攻撃はありません。 正確には、正確な感情とは別の事実を保ちます。 感情を持つことは大丈夫です。事実と正確に何が感情であるかを正確に混同しないでください。 常に、敬意を表する表現と意見の相違が尊重されることに同意します。 いつでも誰でもジャーナル、たとえば段落、またはおそらくページをジャーナルできるコンテンツの量を制限することをお勧めします。 チームが含めることを決定したプロジェクトガイドラインを設定します。 | - |チームジャーナリングプロジェクトを開始すると、最初の目的と目標が変化または進化することがわかります。 ガイドラインを入力または変更する必要があることもある場合があります。 ジャーナリングプロセスでは、個人的に、または会議を介して会議を更新し、ジャーナリングプロセスが機能しているか、チームの目標に向けて効果的であるかを関連付けることができます。 | - |チームの目標と目的にリンクされた多くの質問を作成することは、ジャーナルプロセスを開始するための効果的なソリューションです。 これらの質問は、個人に焦点を合わせてやる気を起こさせ、創造的なライティングと思考のプロセスを刺激することができます。 または、ステートメントを作成し、それらが決定されているかどうかを尋ねることは、手順を開始する別の解決策です。 | - |チームジャーナルは、目的、目標、意図についてより明確に焦点を合わせて焦点を合わせて、あらゆる企業プロセスの基本的な要素になる可能性があります。 チームジャーナリングの手順は、関係する個人との新しい関係を作成することもできます。 | - |...

マネージャーとして、従業員は対処方法がわからない状況であなたのところに来るでしょう。 彼らがこれらの時代にあなたに近づくならば、彼らはあなたに問題の解決策を与えるためにあなたを探しています。 これは、重要な金銭的および時間的結果をもたらす大きな問題では理解できます。または、プロのコミュニティの目にある会社の地位に有害な影響を与える可能性があります。 しかし、多くの場合、あなたの労働者がもたらす問題は、あなたがこの重要なものでも、潜在的に損害を与えることでもありません。 スタッフがそうするように招待されている場合、スタッフが創造的なソリューションについて考えることができます。 私が見ている繰り返しの問題は、積極的な問題解決においてイニシアチブをとらない労働者です。 なぜ？ 彼らは、これが問題をマネージャーにもたらすよりも好ましいことを知らされていないか、以前に問題を解決するために積極的に取り組むことを試み、彼らの考えや解決策は重要ではないと言われました。 後者が真実である場合、上司が彼らのアイデアが実行不可能であると言った場合、彼らはどのような動機をアイデアを考え続ける必要がありますか？ しばしば、私たちが労働者と遭遇する問題は、私たちが無意識のうちに作成するのに役立つ問題です。 私たちが議論している場合、労働者がマネージャーに継続的に問題を解決するために継続的に目を向けた場合、それはおそらくマネージャーが以前に問題を解決したためです。 答えを見つけるように招待するのとは対照的に、これらのマネージャーは労働者の解決策を渡します。 この行動は、労働者からの想像力を排除し、欲求不満につながります。それは、解決策を検索しようとさえすることさえ抵抗し、最終的に拒否に貢献します。 多くの監督者がスタッフの問題を「解決する」理由の一部は、時間の利益のためです。 マネージャーは一般に、問題の解決に関する経験がより多く、すでに機能するソリューションを見つけています。 従業員が創造的に考える能力を育成し、実行可能なソリューションを見つける前に、おそらくいくつかの実行不可能なソリューションの時間を許す能力を促進するのとは対照的に、監督者はそれを修理するだけです。 その結果、チームが独立して働くことができないためにイライラする監督者と監督者に最小の問題さえもたらすチームです。 これは、小さな子供たちのグループを子育てするように感じるかもしれません。 子供のイラストから、子供たちは自分で問題を解決するように招待されたときに、自信と自由の感覚を増します。 確かに、すべてのソリューションが強力ではありません。 また、彼らは常に最も費用対効果の高いものでもありません。 しかし、自分のシナリオに対処しようとすると、これらの子供たちは自信を持って成長し、最初に試してみるためにより大きな開放感を経験することができます。 最終的に、彼らは一般に、創造的に考え、実行可能な解決策を見つけることができる自律的な大人に発展します。 私たちの労働者はもはや子供ではありませんが、彼らはソリューションを見つけるための一歩を踏み出すために同様の励ましを望んでいます。 最も革新的で、起業家であり、先進的な企業は、競合他社の大半に固執するのではなく、物事を行う新しい方法を発見する意思がある企業です。 彼らの問題解決スキルを培う 従業員の難易度に不満に遭遇した場合、各人に励ましを奨励するように自分自身にコミットします 独自のソリューションを見つけます。 質問することでこれを行います。 状況に関する労働者のアイデアを引き出し、その労働者が解決策について独立して考えることを奨励するために、どのように、そして何が優れているかから始まる質問： *あなたはすでに何を試しましたか？ *この問題にどのように対処したいですか？ *あなたが私だったらどうしますか？ これらは、従業員に積極的に考えるよう奨励し始めるように求める素晴らしい質問です。 この戦略を成功させるための大きな要素は、あなたの従業員が自分の考えであなたを信頼する能力を持っている必要があることです。 別の言い方をすれば、自分の問題を独立して解決することを奨励することが従業員にとって真新しい経験である場合、彼らは最初は不快であり、自分で踏み出すことを嫌がるでしょう。 自分のアイデアを差し控える準備をする必要があります - あなたが自分のやり方が最良の方法であることを知っていても、彼らがつまずくようにする必要があります。 彼らが自分の問題を解決しようとする試みをしたときに彼らを招待しますが、彼らのためにそれを修正する誘惑に抵抗してください。 質問をすることで彼らを励まし、自分の考えを生み出す時間を与えることは、彼らの自信のレベルを高め、最終的に彼らが最初にそれらを解決しようとせずにあなたに問題をもたらす回数を減らすのに役立ちます。...