标签: 问题

培训从新的工具/新行为或新政策开始。 在开发阶段获得了锻炼团队是主题问题专家。 可能会要求他们完成需求分析，以认识到应该学习或改变哪些技能或行为。 他们也可以从事教学设计，以便他们需要从自下而上开始查看该项目。 命名训练以表示他们认为您的客户的回答或问题可能是什么，并帮助开发人员准备回答这些问题。一旦确定了锻炼的重点，培训师也可能会在创建锻炼材料时混合。 这可能包含教学设计过程中的所有内容，从屏幕截图到学习活动，再到知识检查。 由于训练指南是制造的，因此培训师用作材料，编辑和系统测试人员的豚鼠，以查看材料是否验证了培训。 材料正在完整锻炼的团队中，经常负责打印，整理，绑定和分发用于使用的材料。 此外，他们负责长期维护材料，不断更新一路上的任何更改。然后，培训团队介入部门之间的联络角色。 他们讨论日历，发布日期，业务需求和空间可用性，以极大地帮助确定适当的培训时间表。 他们经常扮演沟通的角色，因此负责在培训计划周围创建的任何Hoopla。然后，培训师负责准备自己并为锻炼活动锻炼空间。 他们需要参加培训培训师，以确保他们学习如何交付材料。 他们需要记下笔记，并就可能有问题的任何问题练习促进技巧。 培训师将准备该区域，确保所有系统都可以正常工作，测试可能需要的任何投影仪，音响系统，计算机或灯。如果锻炼事件确实是一种新的计算机工具或编程，则培训师在锻炼数据库中测试访问和响应时间，并确认学生可以登录系统，并且机器可以模仿实时数据库中会发生的情况。如果锻炼涉及变更管理或行为技能，则培训师应有能力提供已知的理由购买和成功实施该技能的原因。 在变化管理情况下，培训师经常被要求成为支持者，辅导员和交流联络人。 培训师经常是您客户对代理商的声音。锻炼事件完成后，培训师将迈向教练或观察者的角色，并可以回到需求分析中，以衡量锻炼事件的有效性，紧密的技能差距并为受训者提供更多支持，因为他们练习了新的技能或行为。培训师倾向于被视为接触的想法以验证和验证信息，因此在这些客户的每日互动中的任何更改，交易，政策或信息上都可能是最新的。培训团队可能是组织的持续增长和发展不可或缺的一部分，它也需要灵活性，智力，个性以及计划，多任务和交付的机会。 他们很可能会在培训实践中保持最新，建立自己的技能并将新的培训技术应用于演示文稿。...

保留期刊的非常有效的工具可以在您的工作场所使用。 这是一个强大的工具，可以增强我们的生活并支持我们的个人和工作福祉。 无论您是记录您的个人工作经验和目标，还是使用团队日记，日记都可以简单地用于您的项目环境中。团队日记的概念是将日记纳入一种评估和跟踪过去，当前或将来的项目和目标的方式。 首先，选择一个团队主持人，所有日志信息都将通过的个人。 他们将协调和监视日记过程，以帮助保持正确的轨道，并重新安置团队指定的方向和目的。当组织决定团队期刊的原因和目标。 然后约会并写下来。 接下来，确定将使用哪种车辆记录日记。您可以使用空白书，然后将其从个人转移到个人或将其保存在指定的位置。 可以在网络上使用组列表或博客记录。 您甚至可以在自己公司的网站上开发一个私人论坛。 这些系统允许交换您以前确定的目标和方向的思想，感觉，思想和经验。您需要设定一些在此过程中必须受到尊重和尊重的边界。 与这些约会并在您的目标和目标下正确地写下它们。 例如，关于思想或个性的人身攻击一定没有。 确切地将事实与完全的感觉分开。 拥有感情是可以的，只是不要确切混淆事实是什么，而到底是什么感觉。 一直以来，尊重的表达和分歧都得到了荣幸。 您可能需要限制任何人可以在任何人（例如段落）或页面上进行日记的内容的数量。 设置团队决定包括的任何项目指南。当您开始团队日记项目时，您可能会发现最初的目的和目标会改变或发展。 您甚至可能会发现必须将指南放入或修改。 在您的日记过程中，会议会议或通过会议可以进行更新，并将日记过程的工作方式或有效地符合团队目标的方式。创建与团队目标和目的相关的许多问题绝对是启动日记过程的有效解决方案。 这些问题可以集中精力并激励个人，并激发创造性的写作和思维过程。 或发表声明并询问是否决定是否是启动该过程的另一个解决方案。《团队日报》可能成为任何公司流程的基本要素，以更加清晰并关注目标，目标和意图。 团队日记的程序还可以与所涉个人建立新的关系。...

作为经理，您的员工会以他们不知道该如何应对的情况来找您。 如果他们在这些时期接近您，他们正在寻找您为问题提供解决方案。 这是可以理解的，因为大问题具有重大的货币和时间后果，或者可能会对您的公司在您的专业社区的眼中产生不利影响。但是通常，您的工人给您带来的问题既不是这一点，也不可能造成破坏。 如果被邀请这样做，您的工作人员大部分时间都可能会想到创造性的解决方案。 我看到的反复出现的问题是没有主动解决问题的工人。 为什么？ 他们要么没有被告知这是将问题带给经理的优势，要么他们试图积极地解决问题，并被告知他们的想法或解决方案是无关紧要的。 当后者是真的时，如果老板告诉他们他们的想法是不可行的，他们需要继续提出想法？通常，我们与工人遇到的问题是我们无意间帮助创造的问题。 在这种情况下，我们一直在讨论，如果工人不断寻求管理人员来解决问题，那可能是因为管理人员以前已经解决了他们的问题。 与邀请他们找到答案的相反，这些经理交付了工人的解决方案。 这种行为消除了工人的想象力，并导致挫败感，这导致了不情愿 - 最终拒绝 - 甚至试图寻找解决方案。许多主管“解决”他们员工问题的部分原因是为了时间的利益。 经理通常在解决问题方面具有更多的经验，并且已经找到了有效的解决方案。 与培养员工创造性思考的能力并在找到可行的解决方案之前允许几个不可行的解决方案的能力，主管将只修复它。 结果是一个团队，甚至将最小的问题带给了主管和主管，他们因为团队无法独立工作而感到沮丧。 这可能就像育儿一群小孩。从孩子们的插图中，当孩子们被邀请自己解决问题时，孩子们的信心和自由都日益增加。 是的，并非所有的解决方案都强大。 它们也不总是最具成本效益的。 但是，当允许尝试解决自己的方案时，这些孩子可以自信地成长，并经历更大的开放感，以后再问。 最终，他们通常发展成为可以创造性思考并找到可行解决方案的自治成年人。虽然我们的工人不再是孩子，但他们希望类似的鼓励在找到解决方案方面迈出了一步。 最具创新性，最具创业性和前瞻性的公司是愿意发现做事的新方法，而不是坚持大多数竞争对手。培养他们的解决问题技能@ - @如果您对员工的困难能力遇到挫败感，请做出自己的承诺，以鼓励每个人找到自己的解决方案。 通过问问题来做到这一点。 问题始于如何以及什么是出色的，可以很好地提出工人在情况上的想法，并鼓励该工人独立思考解决方案：| - |*您已经尝试了什么？*您希望如何解决此问题？* 如果你是我，你会怎么做？这些是您可能要求开始鼓励您的员工积极思考的好问题。 使这一策略成功的巨大要素是，您的员工必须能够以他们的思想来信任您。 换句话说，如果鼓励独立解决问题是您的员工的全新经历，那么他们最初很可能对此感到不舒服，并且不愿意自己走出去。 您需要准备扣留自己的想法 - 即使您知道自己的方式是最好的方法 - 并使他们偶然发现。 当他们确实试图解决自己的问题时，请邀请他们，但抵制为他们解决问题的诱惑。鼓励他们通过提出问题并给他们时间产生自己的想法，这将有助于提高他们的信心水平，并最终减少他们在不首次尝试解决问题的情况下给您带来问题的次数。...