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“团队合作是能够朝着共同的愿景而共同努力的能力。将个人成就指向组织目标的能力。这是使普通人获得罕见结果的燃料。” -Andrew Carnegie团队建设和团队合作是组织增长的关键驱动力。 孤独的战士公司主人公的日子，他们可能会以其魅力和天才的魅力和天才进入《财富》 500列表。 现在，组织正在寻求创建具有数学能力的人的团队，以实现公司目标和目标。尽管无论是在体育工作还是志愿工作中，小组在人类努力的每个领域都很重要，但该报告的范围涵盖了商业企业。teams是：@--@需要完成特定任务的技能，知识和经验。 一个人可能没有这样的混合。面对挑战，诸如利润下降，质量标准的改善，汇总一份新工作，处理重大变更计划以及在大型复杂组织中的跨职能协调。 可以为多个功能组建团队。 该列表仅是可能组成的团队的广泛指标。Team Development@@@塔克曼（Tuckman）和詹森（Jenson）在工作中阐明了小组演变的顺序，这是理解和管理团队的理想模型。 团队必须经过某些过程，才能有效地安顿下来。 了解该团队发展的阶段对于成功的员工管理很重要。forming@ - @这是一旦团队成员聚集并聚在一起的舞台。 人们非常有礼貌，彼此相识，并试图估计他们在小组中的特殊角色。 在编队阶段的新团队成员的心目中，最高的是他们与小组的适合位置和方式。 这个阶段的标志是彼此的简单接受，阻止了团队领导者解决方案的争议，领导和协助。storming@ - @随着每个人开始从事该战略的工作，此阶段引入了冲突和竞争。 这项工作的压力，个人对问题的差异出现。 有时，这些问题可能是文化，文化或仅仅是在整个团队方程式中主张自己的优势。 人际关系和沟通问题主导着这一点，导致对抗和冲突的爆发。在团队发展的这个阶段，首席需要最大的克制和成熟度。 他必须提出自己的所有媒体技能，情商和人员管理技能，以创造理想的氛围，在员工之间建立胜利，并将注意力重新引起员工的愿景和目标。norming@ - @随着冲突开始解决，工作流程降低了速度。 人们安定下来，以更和谐的工作关系。 现在的重点转移到了共同的群体目标和与绩效有关的问题。 一支知道自己的优势和劣势的凝聚力团队现在可以达到高峰性能，利用其成员的互补技能。 这也是团队负责人开始更有效地委派的地步。 给工作人员一定程度的功能自治有助于释放其成员的创造力，从而为表现最高的小组提供创造力。perform@@这是建立理想群体身份的最后阶段。 除了共享知识，速度和效率外，还具有独立性和相互依存性。 所有故障均由小组负责人平滑。 有很大的自由，从而导致新领导者的发展。 这是由于高动力而成为首脑会议。一个成功的团队负责人知道团队组成和发展的不同阶段。 他根据团队通过的发展阶段来有效地监督小组的小组管理风格。...

如果您想学习如何有效，有效地以标准目标互动的员工，则团队建设活动至关重要。 最初，这些活动似乎很愚蠢，或者您可能想知道它们如何能够为您的组织做出任何贡献。 但是，简单的事实是，团队发展活动是为了挑战团队，以提高沟通和小组技能。例如，一项特定的团队发展活动被命名为自动人士。 在这个游戏中，每个团队都必须从特定区域中操纵病毒，并将其直接置于固定边界内。 团队必须提前计划，清晰地进行沟通并合作以实现您的目标。可以组织团队建设活动以跨越几天，或者可能会预定日期。 团队发展活动也可能是其他公司活动，例如会议，锻炼会议和会议，研讨会和研讨会，以努力加热事物并获得球的滚动。 即使在严重的项目会议上，某些形式的团队发展活动也可以用来帮助团队开始解决问题的过程，并将新的思维方式纳入会议。产生游戏和测验的团队建设活动可以帮助引发新的想法，并开始任何必须发生的决策，以便能够完成这项工作并完成工作。选择团队开发活动时，决定对一些参与的游戏或活动，帮助您的员工学习新技能或提高已建立的技能，最重要的是，改善结果。还有其他形式的团队发展练习同等地，这些练习与最常见的选择不同，但强烈建议您作为选择，尤其是如果您的团队不仅需要团队发展经验，但更多的是团队康复经验，正如他们所说的 。 有时，几名员工根本不再在一起工作，这可能是由于其他生活压力。 在这种情况下，一个人通常下班后通常会进行的活动可能是合适的，例如瑜伽，预定的午餐时间放松班或一个小组保龄球会议。在完成时，只要您测试公司的特定需求并选择一项团队发展活动，该活动将与您的员工一起工作，您就可以实现所需的结果。...

定期一对一的评估以及您的员工提供一个有效的双向论坛，以创建和审查现实的成就目标，提供有关绩效的反馈，并注意并考虑员工可能遇到的任何问题。 例如，销售主管可能会认为他们的绩效已经过时，而实际上已经设定了太多销售目标。 通过评估，可以对这些目标进行审查并设定更现实的水平。 遵循目标已经实现并实现了目标，确定员工在做最好的努力方面确实是公平的。为什么要识别员工？ @ - @这是员工认可的地方。 通过员工的认可，您可以给您的员工一个原因，努力努力并实现自己的梦想。 当然，您可以做到这一点，这为他们提供了更好的机会，以证明自己值得您提供的工作。 给人们新的或更好的工作意味着您认识到他们的成就，并鼓励他们取得进一步的成功。 奖励出色的表现也激发了同事，以提高他们在工作中的贡献。 所有这些都归结为员工认可的想法确实是业务成功的重要因素。计划员工识别@ - @顾名思义，计划的认可更像是预先协调的计划。 由于其频率，该功能不一定是正式的。 在此类别下，最典型的员工认可奖是客户支持，出勤率，杰出成就，本月员工，生产力和安全性。立即员工识别@ - @这种对员工认可的方法随时都在展示企业及其在实现建立目标和目标方面的作用来展示原则和理想。 企业或管理层可以授予工人的认可，特别是在值得称赞的努力，团结，特殊项目的成就，收购新的公司程序或只是向员工表达债务以付出这样的努力。正式员工识别@ - @这种员工的认可每年进行。 由于形式，该功能展示了一个极具魅力和享有声望的仪式。 这种员工认可对工人的全部总和表现的认可。 奖项本身确实是特殊的，每个员工都旨在实现这一目标。 他们有时被称为总统奖项，最好的10％俱乐部等。在这种员工的认可中，最典型的奖项专门介绍了员工或该部门的出色且出色的表现。 这确定了员工可以完成的出色工作，无论其难度程度如何。 但是，业务应注意，员工认可并不意味着像您的员工一样做出这样的功能是正确的举动。推理@@员工认可的主要原因是在人们之间建造桥梁，确定沟通，也承认每个员工在建立完整组织的成功方面的价值。 此外，如果该功能是及时的，并且在更公众的聚会上进行，则应最大程度地赞赏员工的认可。 这样，印象更加强烈。 因此，员工的认可应该更多地研究员工执行任务而不是效果本身的时间和精力。 研究表明，通过员工的认可，使员工的智力，情感和心理需求相等，员工的承诺增加了，因此生产率提高了。员工必须记住| - |＃+＃不应该期望员工识别＃ - ＃| - |＃+＃它不会转化为瞬时促销＃ - ＃| - |＃+＃可能不会导致任何额外的货币补偿＃-＃| - |＃+＃最好将其视为礼物＃ - ＃| - |＃+＃员工识别的主要原因是积极激励组＃ - ＃| - |...

如果首席执行官有高效的团队，他们通常会更好。 在所有人都知道团队目标的主要点，人际冲突是合理的，并且定义了角色，许多团队仍然可以挣扎。 尽管每个人都指向完全相同的方向，但可能存在问题：| - |＃+＃有些人不会共享信息，＃ - ＃| - |＃+＃有些人不会争论问题，＃ - ＃| - |＃+＃有些人认为“杀死Messenger”模式或对报复有关注，＃ - ＃| - |＃+＃有些可能表现出被动的侵略性或侵略性行为，＃ - ＃| - |＃+＃有些人会在聚会上同意这样做，但忽略了继续进行，＃ - ＃| - |＃+＃有时太多的人或该地区不正确的人会引起问题。 ＃ - ＃| - |要克服几个问题，需要发生几件事：| - |＃+＃团队成员需要信任个人和程序，＃ - ＃| - |＃+＃团队成员需要愿意向团队辩论捐款。 ＃ - ＃| - |当这两个要素到位时，同事在讨论问题时可能会充满激情和无礼。 他们公开承认错误。 他们尊重他人的想法和意见。 他们攻击问题，而不是人。 而且，即使选择违背了他们的立场，他们也经常会因为听到他们的想法而接受。信任确实需要一些时间来构建它，只能获得它。 一个劣等团队更容易，这是许多执行教练认为一支球队应包含大约10名成员的原因之一。 它需要完全诚实，正直，良好的沟通，脆弱性和行为，这表明团队目标往往比一个人的目标更重要。 没有信任，同事们将无法完全参与，发行警惕或政治评论，可能同意聚会中的某些事情，但要忽略购买，挫败效果或有能力避免任何责任感。在竞争性环境中很难产生信任，大多数公司都提供竞争性的环境。 例如，要获得晋升，您经常必须与其他候选人抗衡，或者如果您显得虚弱，其他人可能会努力利用。 在竞争环境中，如何表现出弱点或脆弱性？ 如果您选择一个几乎没有风险的位置，例如共享和询问个人性质：爱好，您的养育地点等等。 在工作中建立非正式的关系使与完全相同的人进行艰难的工作讨论变得更加简单。 通过分享您对其他同事的欣赏的内容，可以帮助解决下一个信任。解决信任问题的问题之一是，如果人们不准备分享它们，那么您可能永远都不知道什么是基本问题。 就是这种情况，尤其是在多人环境中。 有时，使用促进信任，有用和及时反馈的策略很重要。 最近，我们建议进行一项活动，以检查团队内部的信任水平和沟通效率。 反馈使一些认为个人在一页上的同事感到惊讶。 然后可以相对较快地处理目前在野外的特定问题。 剩下的问题可能会削弱团队的效力，导致周期延迟，并减少凝聚力，团队精神和士气。...

许多企业要求团队合作者而不知道真正的含义。 在团队中，意味着与他人相互依赖，具有信任他人的能力。首先，应该独立。 如果您自己无法正常运作，办公室团队可以为您所有个性缺陷变成渠道。 一个公正的人知道她或他为什么要打勾，这在他们的生活中很重要。然后可以将这些值带到任何团队，并成为贡献过程的领域。 无法管理或信任他人的个人可能会在任何团队中有效。 团队需要一个合理的理由来共同获得； 需要结果的项目或特定计划。 团队还要求所有者/经理/主管准备支持团队的成功。团队不是魔术子弹，所以下面是一些建议。如何将团队组合在一起？ @ - @业务企业的所有者/经理应意识到团队的工作方式。 该团队彼此负责，而不是狗主人。 狗主人选择团队负责人。 团队需要指南，需要其价值。 承诺，贡献，沟通和合作将是任何有能力的团队或业务的基础的四个价值观或基石。＃+＃承诺。 如果一个人不致力于该计划和团队，那么什么都不会继续工作。 直到有承诺，您将一无所获。 承诺意味着要对特定结果负责。 在这个时候，更快，更快的速度，很少有时间去做任何需要做的事情来完成工作。 ＃ - ＃| - |团队中真正暗示的是辞去自己的理想，以获得比自己更高的事物。＃+＃贡献。 差异是使团队令人兴奋的原因。 并非团队中的每个人都必须相同。 我将一个团队视为地球的缩影。 如果您被切除了地球的结束，则团队可以成为您的社区。 您需要信任并彼此负责，而不是狗主人。 ＃ - ＃| - |所有者或经理可以领导团队，但允许团队中的个人开花并成长。 没有在任何新事物或不同的东西上投掷凉水！ 团队可能是关于变革的，这是他们最大的优势。 团队中的各种人带来了很多创造力 - 完整的意外之财！＃+＃通信。 在任何会议开始时，每个人都应该简短地听到，而不会中断。 这是一个定居的机会，用于在实际工作开始之前建立联系。 每个人都提供有关它们的信息，包括对生活的热爱有时在工作中缺少。 团队可能会很愉快且有趣，但是除非合伙人放松和减少，否则没有人会明白。 ＃ - ＃| - |＃+＃合作。 汇集每个人的所有资源和想法，同时为团队的目标抛弃个人目标。 合作的重要性是在关系中互动，这需要耐心。 提醒：团队中的每个人都可以平等，没有老板。 ＃ - ＃| - |一个谨慎的话。 没有多少人是团队合作者。 那些独来独往的人需要一个人工作。 只要他们能够自己创建结果，就让他们。 团队中的人们需要希望在那里。 没有人想要一个不想在那里的团队中的个人。 他们只是停滞了任何进步。...

保留期刊的非常有效的工具可以在您的工作场所使用。 这是一个强大的工具，可以增强我们的生活并支持我们的个人和工作福祉。 无论您是记录您的个人工作经验和目标，还是使用团队日记，日记都可以简单地用于您的项目环境中。团队日记的概念是将日记纳入一种评估和跟踪过去，当前或将来的项目和目标的方式。 首先，选择一个团队主持人，所有日志信息都将通过的个人。 他们将协调和监视日记过程，以帮助保持正确的轨道，并重新安置团队指定的方向和目的。当组织决定团队期刊的原因和目标。 然后约会并写下来。 接下来，确定将使用哪种车辆记录日记。您可以使用空白书，然后将其从个人转移到个人或将其保存在指定的位置。 可以在网络上使用组列表或博客记录。 您甚至可以在自己公司的网站上开发一个私人论坛。 这些系统允许交换您以前确定的目标和方向的思想，感觉，思想和经验。您需要设定一些在此过程中必须受到尊重和尊重的边界。 与这些约会并在您的目标和目标下正确地写下它们。 例如，关于思想或个性的人身攻击一定没有。 确切地将事实与完全的感觉分开。 拥有感情是可以的，只是不要确切混淆事实是什么，而到底是什么感觉。 一直以来，尊重的表达和分歧都得到了荣幸。 您可能需要限制任何人可以在任何人（例如段落）或页面上进行日记的内容的数量。 设置团队决定包括的任何项目指南。当您开始团队日记项目时，您可能会发现最初的目的和目标会改变或发展。 您甚至可能会发现必须将指南放入或修改。 在您的日记过程中，会议会议或通过会议可以进行更新，并将日记过程的工作方式或有效地符合团队目标的方式。创建与团队目标和目的相关的许多问题绝对是启动日记过程的有效解决方案。 这些问题可以集中精力并激励个人，并激发创造性的写作和思维过程。 或发表声明并询问是否决定是否是启动该过程的另一个解决方案。《团队日报》可能成为任何公司流程的基本要素，以更加清晰并关注目标，目标和意图。 团队日记的程序还可以与所涉个人建立新的关系。...

公司通常会激励代表，但有时还不够。 为了保持团队的动力，您可以做很多事情：| - |持有自己的员工私人激励@ - @对于一个月内销售最多的人来说，这可能像礼券一样简单。仅为您的个人团队设置留言板 与所有人保持联系的绝佳方式。 许多WAHM董事会目前为您的组织提供了一个部分，因此，如果您没有足够的机会建立自己的机会，则可以为您的小组使用特定的董事会。每月向您的组发送一个新闻通讯@@保持个人身份，让他们知道您的状况。...

作为经理，您的员工会以他们不知道该如何应对的情况来找您。 如果他们在这些时期接近您，他们正在寻找您为问题提供解决方案。 这是可以理解的，因为大问题具有重大的货币和时间后果，或者可能会对您的公司在您的专业社区的眼中产生不利影响。但是通常，您的工人给您带来的问题既不是这一点，也不可能造成破坏。 如果被邀请这样做，您的工作人员大部分时间都可能会想到创造性的解决方案。 我看到的反复出现的问题是没有主动解决问题的工人。 为什么？ 他们要么没有被告知这是将问题带给经理的优势，要么他们试图积极地解决问题，并被告知他们的想法或解决方案是无关紧要的。 当后者是真的时，如果老板告诉他们他们的想法是不可行的，他们需要继续提出想法？通常，我们与工人遇到的问题是我们无意间帮助创造的问题。 在这种情况下，我们一直在讨论，如果工人不断寻求管理人员来解决问题，那可能是因为管理人员以前已经解决了他们的问题。 与邀请他们找到答案的相反，这些经理交付了工人的解决方案。 这种行为消除了工人的想象力，并导致挫败感，这导致了不情愿 - 最终拒绝 - 甚至试图寻找解决方案。许多主管“解决”他们员工问题的部分原因是为了时间的利益。 经理通常在解决问题方面具有更多的经验，并且已经找到了有效的解决方案。 与培养员工创造性思考的能力并在找到可行的解决方案之前允许几个不可行的解决方案的能力，主管将只修复它。 结果是一个团队，甚至将最小的问题带给了主管和主管，他们因为团队无法独立工作而感到沮丧。 这可能就像育儿一群小孩。从孩子们的插图中，当孩子们被邀请自己解决问题时，孩子们的信心和自由都日益增加。 是的，并非所有的解决方案都强大。 它们也不总是最具成本效益的。 但是，当允许尝试解决自己的方案时，这些孩子可以自信地成长，并经历更大的开放感，以后再问。 最终，他们通常发展成为可以创造性思考并找到可行解决方案的自治成年人。虽然我们的工人不再是孩子，但他们希望类似的鼓励在找到解决方案方面迈出了一步。 最具创新性，最具创业性和前瞻性的公司是愿意发现做事的新方法，而不是坚持大多数竞争对手。培养他们的解决问题技能@ - @如果您对员工的困难能力遇到挫败感，请做出自己的承诺，以鼓励每个人找到自己的解决方案。 通过问问题来做到这一点。 问题始于如何以及什么是出色的，可以很好地提出工人在情况上的想法，并鼓励该工人独立思考解决方案：| - |*您已经尝试了什么？*您希望如何解决此问题？* 如果你是我，你会怎么做？这些是您可能要求开始鼓励您的员工积极思考的好问题。 使这一策略成功的巨大要素是，您的员工必须能够以他们的思想来信任您。 换句话说，如果鼓励独立解决问题是您的员工的全新经历，那么他们最初很可能对此感到不舒服，并且不愿意自己走出去。 您需要准备扣留自己的想法 - 即使您知道自己的方式是最好的方法 - 并使他们偶然发现。 当他们确实试图解决自己的问题时，请邀请他们，但抵制为他们解决问题的诱惑。鼓励他们通过提出问题并给他们时间产生自己的想法，这将有助于提高他们的信心水平，并最终减少他们在不首次尝试解决问题的情况下给您带来问题的次数。...