ٹیگ: سلوک

کام کی جگہ پر ، عملے کی حوصلہ افزائی حاصل کرنا بہت مشکل ہوسکتا ہے۔ بہت سارے عوامل ہیں جو عملے کی حوصلہ افزائی کے خلاف کھیلتے ہیں۔ ملازمین کو حوصلہ افزائی کرنا واقعی مینیجر کی ذمہ داری ہے۔ یہ کبھی کبھی بہت مشکل ہوتا ہے۔عملے کی حوصلہ افزائی کے حصول کے لئے کوئی شخص چھ رہنما خطوط پر عمل پیرا ہوسکتا ہے۔کام کے موقع پر پراعتماد رویہ کے لئے دوستانہ کام کرنے کا ماحول واقعی اہم ہے۔ سماجی کاری کو عام طور پر قابل قبول ہونا چاہئے۔ لوگ بیک وقت کام اور سماجی بنا سکتے ہیں۔ آپ کے عملے کے مابین تعامل کی ضرورت ہے تاکہ یہ یقینی بنایا جاسکے کہ وہ ٹیم بننے کے لئے بانڈ اور رشتہ قائم کریں۔نیز ، اگر آپ کے کام پر روزانہ پہنچنا کبھی بھی تفریح ​​نہیں ہوتا ہے تو ، پھر آپ کو اپنے ہاتھوں میں کچھ بہت ہی غیر متزلزل کارکن مل سکتے ہیں۔ ہر دن 8-10 گھنٹے گزارنے کے لئے یہ ایک خوشگوار جگہ ہونی چاہئے۔ یہ عملے کی حوصلہ افزائی کے لئے بہت ضروری ہے۔ملازمین کو اپنے لئے اہداف طے کرنے میں مدد کرنا عملے کی حوصلہ افزائی حاصل کرنے کے لئے ضروری ہے۔ ہر ایک کو معلوم ہونا چاہئے کہ ان کی توقعات ان کی ملازمت کی تفصیل کے ساتھ ہیں۔ ایک ہفتہ وار عملے کی میٹنگ ممکنہ طور پر پیداواری کام کی جگہ کے ل good اچھی ہوسکتی ہے۔ ان کے ان پٹ کو حاصل کرنے اور کسی بھی شکایت پر توجہ دینے کے لئے یہ ایک اچھا خیال ہے۔انتظامیہ کے ساتھ کھلی دروازے کی پالیسی بہت ضروری ہے۔ عملے کو اس پوزیشن میں ہونا چاہئے کہ وہ آکر کسی بھی پریشانی کے ساتھ ساتھ انتظامیہ کے ساتھ ساتھ ، رازداری میں بھی نظریات پر تبادلہ خیال کریں۔ انہیں مسائل پر اپنی رائے دینے کی صلاحیت رکھنی ہوگی۔ مزید یہ کہ انتظامیہ کو رائے کی ضرورت ہے۔اپنے عملے کو بونس ، پروموشنز ، مہینے کے ایوارڈز یا اٹھنے والے ملازم سے فائدہ اٹھانا ان کی حوصلہ افزائی میں مدد کرسکتا ہے۔ یہاں تک کہ تعریف ملازمین کے لئے بھی حوصلہ افزا ہے۔ اس سے انہیں یہ سمجھنے دیتا ہے کہ وہ ٹیم کے ل valuable قیمتی ہیں۔ان انعامات یا تعریفوں کے بغیر ، عملہ غیر منقولہ اور بیکار محسوس کرے گا۔ اگر انہیں یہ احساسات ہوں تو ، انہیں اپنے کام میں کوئی فخر نہیں ہوگا اور آپ کو شاید خراب کام مل سکتا ہے۔یہ سمجھنا کہ ہر شخص کسی اور انداز میں کسی اور انداز میں کام کرتا ہے ، اس کے علاوہ کامیابی کی کلید ہے۔ ایک ہی کام کی جگہ میں مختلف شخصیات ہیں۔ توجہ دینے اور پہچاننے کے لئے مینیجرز کا کام ہے کہ بہت سے لوگ مختلف ہیں۔ لچکدار ہونا اور سمجھنا عملے کی حوصلہ افزائی کی ایک اور کلید ہے۔یہ واقعی مینیجر کے لئے بہت ضروری ہے کہ وہ غلطی اٹلانٹا طلاق کے وکیلوں کی قسم کے کام کی قسم چھوڑ دیں۔ ہم سب انسان رہے ہیں۔ آپ کی غلطیاں ہوں گی۔ یہ واقعی باس کے آس پاس ہے جس میں کسی غلطی کی صورت میں متبادل منصوبہ ہے۔ مسئلے کو بہتر بنانے کے لئے ایک آئیڈیا بی۔کام میں عملے کی حوصلہ افزائی کے حصول کے لئے یہ تمام نظریات یقینی طور پر ایک اچھی جگہ ہیں۔ مختلف چیزیں مختلف لوگوں کو متحرک کرتی ہیں۔ ان رہنما خطوط پر عمل کرکے عملے کی حوصلہ افزائی کی جاسکتی ہے۔...

آپ کی انتظامی کامیابی آپ کی ٹیم کے ساتھ منسلک ہے۔ ٹیمیں کسی کاروبار کا سب سے موثر وسیلہ ہوں گی۔ لون قیادت کے دن سکندر کے ساتھ تصوراتی ، بہترین کے ساتھ ختم ہوچکے ہیں۔ یہ ٹیم کی قیادت کے دن ہیں۔ جب آپ ایک کامیاب ٹیم تشکیل دے سکتے ہیں اور وہ رہنما ہیں جو دوسروں کے مقابلے میں قدرے زیادہ برابر ہیں تو آپ بڑی کامیابی کے ساتھ اپنے تمام کاموں کو پورا کرسکیں گے۔کامیاب ٹیم کی ترقی کے لئے بڑی توجہ اور کوشش کی ضرورت ہوتی ہے۔ ذیل میں ٹیموں کی تعمیر کے لئے کچھ آئیڈیاز ہیں جو موثر ہیں اور نتائج کی فراہمی کرتے ہیں۔مقاصد کی وضاحت کریں: کیا ساتھی اپنی ویب سائٹ سے توقعات کو واضح طور پر سمجھتے ہیں؟ کیا کارکردگی کے چیلنجوں کی واضح وضاحت کی گئی ہے؟ کیا وہ اچھی طرح جانتے ہیں کہ متوقع نتائج کیا ہیں؟ جب ٹیم کے مطابق ہر ممبر سے متوقع نتائج پر کوئی غلط فہمی پیدا ہوتی ہے تو ، آپ ٹیم کو لکھ سکتے ہیں۔وژن کی وضاحت کریں: ٹیمیں تسلیم کرتی ہیں کہ وہ صرف لائن کے نیچے کے نتائج کی فراہمی کے ذریعہ زندہ رہنے کی پوزیشن میں ہوسکتی ہیں۔ بہر حال انہیں اپنے ذہن میں بیان کردہ بنیادی عنصر کے نتائج سے کہیں زیادہ کچھ درکار ہے۔ وہ ایک وژن چاہتے ہیں ، جو منافع اور نتائج سے زیادہ ہے۔ ایک بڑھتی ہوئی مثالی ٹیم کی تخلیقی صلاحیتوں اور جذبے کو آگ لگاتی ہے۔ملکیت پیدا کرنے کا اختیار: اپنی ٹیم کو آزادانہ فیصلہ ساز بننے کے لئے بااختیار بنائیں تاکہ ان کی حدود کی وضاحت کرتے ہوئے کام اور ٹیم کے مقاصد کو انجام دیں۔ بااختیار ٹیمیں اور ممبران اس کے مقاصد کو تیزی سے انجام دیتے ہیں کیونکہ انہیں ان کے لئے انتخاب کرنے کے لئے پہلی پسند کا انتظار کرنے کی ضرورت نہیں ہے۔ بااختیار ٹیمیں اپنی ذمہ داری کی مالک ہیں۔ٹرین ، ٹرین اور اس سے بھی زیادہ ٹرین: ایک رہنما میں ٹیم کے ہر ممبر کی کامیابی میں ایک بڑا حصص شامل ہوتا ہے۔ ٹیموں کے ممبروں کو مختلف مہارتوں کی ضرورت ہوتی ہے اور پہلی پسند ڈرائیور کے بجائے ٹرینر ہونا چاہئے۔ مہارت کے علاقوں کے ساتھ نرمی میں مہارت کے فرق کی نشاندہی کریں اور زیادہ سے زیادہ نتائج پیدا کرنے کی تربیت جاری رکھیں۔صحیح باہمی تعلقات کو فروغ دینا: ٹیم کو یہ تسلیم کریں کہ اختلافات ہوں گے۔ صنف ، ثقافت ، سوچنے کے انداز اور کام کے طریقہ کار میں فرق متحرک اور متنوع ممبروں کی علامت ہے جو مشترکہ اہداف کے حصول کے لئے اکٹھے ہوئے ہیں۔ فرق کا احترام کرنا اور دوسروں کے تجربے اور خیالات کی قدر کرنا ٹیم کو مناسب تعلقات کے ساتھ چلانے کے قابل بناتا ہے۔انعامات اور معاوضہ: جیسا کہ کہاوت ہے ، پہلے پیسہ شیئر کریں پھر اپنی تعریفیں۔ ہر ایک ٹیم کے کام کے بارے میں اہلیت اور عظیم چیزوں پر تبادلہ خیال کرتا ہے۔ تاہم ، افراد کو فوائد کو کاروبار کے فوائد کے ساتھ مل کر واضح ہونا چاہئے۔ مناسب مالیاتی انعامات اور مراعات کا تعین کریں تاکہ افراد اور تنظیم کے حصول اور فوائد متوازن ہوں۔مثال کے طور پر لیڈ: ایک رہنما ہمیشہ رہنمائی سے آگے بڑھتا ہے۔ نظم و ضبط کا مثالی کیس مرتب کریں ، کارکردگی کا رخ ٹیم کی برتری کو ذاتی انا کو ایک طرف رکھتے ہوئے۔ دوسروں کو کریڈٹ دیں جب کہ آپ زیادہ تعاون کرسکتے تھے۔ اس سے ٹیم کے مناسب ماحول اور یکجہتی کے جذبے کی پرورش ہوتی ہے۔کامیابی کا جشن منائیں: آخر میں کامیابی کا جشن منانا نہ بھولیں۔ ہر کامیابی کو منانے کے ل It اسے عادت میں تبدیل ہونا چاہئے حالانکہ وہ چھوٹے ہوسکتے ہیں۔ مستقل جشن ٹیم کے حوصلے کو بہتر بناتا ہے تاکہ اعلی سطحوں پر عملدرآمد کرنے اور بڑی کامیابیوں کے لئے گولی مارنے کے ل...

بحیثیت مینیجر ، آپ کے ملازمین آپ کے پاس ایسے حالات کے ساتھ آئیں گے جن سے وہ نمٹنے کا طریقہ نہیں جانتے ہیں۔ اگر وہ ان اوقات میں آپ سے رجوع کرتے ہیں تو ، وہ آپ کو تلاش کر رہے ہیں کہ وہ انہیں مسئلے کا حل دیں۔ یہ بڑے مسائل کے ساتھ قابل فہم ہے جس کے اہم مانیٹری اور وقت کے نتائج ہیں ، یا اس سے آپ کی پیشہ ورانہ برادری کی نظر میں آپ کی کمپنی کے کھڑے ہونے پر نقصان دہ اثر پڑ سکتا ہے۔لیکن اکثر آپ کے کارکن جو پریشانی لاتے ہیں وہ آپ کو نہ تو یہ لمحہ بہ لمحہ ہے اور نہ ہی وہ ممکنہ طور پر نقصان دہ ہیں۔ آپ کے عملے کے ممبران زیادہ تر وقت ان کے تخلیقی حلوں کے بارے میں سوچ سکتے ہیں اگر ایسا کرنے کی دعوت دی گئی ہو۔ بار بار آنے والا مسئلہ جو میں دیکھ رہا ہوں وہ وہ کارکن ہیں جو فعال مسئلے کو حل کرنے میں پہل نہیں کرتے ہیں۔ کیوں؟ یا تو انہیں یہ مشورہ نہیں دیا گیا ہے کہ یہ ان کی پریشانیوں کو مینیجر کے پاس لانا افضل ہے ، یا انہوں نے اس سے پہلے کسی مسئلے کو حل کرنے میں سرگرم عمل ہونے کی کوشش کی ہے اور انھیں بتایا گیا ہے کہ ان کے خیالات یا حل غیرمعمولی ہیں۔ جب مؤخر الذکر سچ ہے تو ، اگر باس انھیں بتاتا ہے کہ ان کے خیالات ناقابل عمل ہیں تو انہیں کیا حوصلہ افزائی کرنے کی ضرورت ہے؟اکثر ، ہمارے کارکنوں کے ساتھ جن مسائل کا سامنا کرنا پڑتا ہے وہ وہ ہیں جن کو ہم انجانے میں بنانے میں مدد کرتے ہیں۔ اس معاملے میں ہم بحث کر رہے ہیں ، اگر کارکن اپنے مینیجرز کو اپنی پریشانیوں کو ٹھیک کرنے کے لئے مستقل طور پر دیکھتے ہیں تو شاید اس لئے کہ مینیجرز نے پہلے اپنے مسائل حل کردیئے ہیں۔ جوابات تلاش کرنے کے لئے مدعو کرنے کے برخلاف ، یہ مینیجر اپنے کارکنوں کے حل پیش کرتے ہیں۔ یہ سلوک کارکن سے تخیل کو ختم کرتا ہے اور مایوسی کا باعث بنتا ہے ، جو حل کی تلاش کرنے کی کوشش کرنے کے لئے بھی ہچکچاہٹ اور آخر کار انکار کرنے میں معاون ہے۔بہت سارے سپروائزر ان کے لئے اپنے عملے کے مسائل کو "حل" کرنے کی ایک وجہ وقت کے مفاد میں ہیں۔ مینیجرز کو عام طور پر مسائل حل کرنے کا زیادہ تجربہ ہوتا ہے اور وہ پہلے ہی کام کرتے ہیں جو کام کرتے ہیں۔ جیسا کہ کسی ملازم کی تخلیقی سوچنے کی صلاحیت کو فروغ دینے اور کسی قابل عمل کو تلاش کرنے سے پہلے شاید کچھ ناقابل عمل حلوں کے لئے وقت کی اجازت دینے کے برخلاف ، سپروائزر صرف اس کی مرمت کرے گا۔ نتیجہ ایک ایسی ٹیم ہے جو سپروائزر اور ایک سپروائزر کے لئے بھی سب سے چھوٹے مسائل لاتی ہے جو مایوس ہوجاتا ہے کیونکہ ٹیم آزادانہ طور پر کام نہیں کرسکتی ہے۔ یہ چھوٹے بچوں کے گروپ کو والدین کی طرح محسوس ہوسکتا ہے۔بچوں کی مثال کے طور پر ، بچوں کو اعتماد اور آزادی کے بڑھتے ہوئے احساس کا سامنا کرنا پڑتا ہے جب انہیں خود ہی مسائل پر کام کرنے کی دعوت دی جاتی ہے۔ سچ ہے ، ان کے تمام حل طاقتور نہیں ہیں۔ نہ ہی وہ ہمیشہ سب سے زیادہ مؤثر ہیں۔ لیکن جب ان کے اپنے منظرناموں کو حل کرنے کی کوشش کرنے کی اجازت دی گئی تو ، یہ بچے اعتماد میں بڑھ سکتے ہیں اور پہلے کوشش کرنے کے لئے کشادگی کا زیادہ احساس حاصل کرسکتے ہیں ، بعد میں پوچھیں۔ آخر کار ، وہ عام طور پر خودمختار بالغوں میں ترقی کرتے ہیں جو تخلیقی سوچ سکتے ہیں اور قابل عمل حل تلاش کرسکتے ہیں۔اگرچہ ہمارے کارکنان اب بچے نہیں ہیں ، لیکن وہ اسی طرح کی حوصلہ افزائی چاہتے ہیں کہ حل تلاش کرنے کے لئے ان میں ایک قدم اٹھائیں۔ سب سے جدید ، کاروباری ، اور فارورڈ سوچنے والی کمپنیاں وہی ہیں جو زیادہ تر حریفوں کے ساتھ قائم رہنے کے برخلاف کام کرنے کے نئے طریقے دریافت کرنے کو تیار ہیں۔ان کے مسئلے کو حل کرنے کی مہارت کو کاشت کریںاگر آپ کو اپنے ملازمین کی مشکل کی صلاحیت کی مقدار پر مایوسی کا سامنا کرنا پڑتا ہے تو ، اپنے آپ سے عزم کریں کہ ہر شخص کو اپنے حل تلاش کرنے کی ترغیب دیں۔ سوالات پوچھ کر ایسا کریں۔ وہ سوالات جو کسی صورتحال پر کسی کارکن کے نظریات کو نکالنے اور اس کارکن کو کسی حل کے لئے آزادانہ طور پر سوچنے کی ترغیب دینے کے لئے کس طرح اور کیا بہترین ہیں اس کے ساتھ شروع ہوتے ہیں:* آپ نے پہلے ہی کیا کوشش کی ہے؟* آپ اس مسئلے کو حل کرنے کو کس طرح ترجیح دیں گے؟* اگر آپ میں ہوتے تو آپ کیا کرتے؟یہ بہترین سوالات ہیں جن سے آپ اپنے ملازمین کو فعال طور پر سوچنے کی ترغیب دینے کے لئے کہہ سکتے ہیں۔ اس حکمت عملی کو کامیاب بنانے کا ایک بہت بڑا عنصر یہ ہے کہ آپ کے ملازمین کو ان کے خیالات پر آپ پر بھروسہ کرنے کی صلاحیت ہونی چاہئے۔ اس کو مختلف انداز میں پیش کرنے کے لئے ، اگر ان کے مسائل کو آزادانہ طور پر حل کرنے کی ترغیب آپ کے ملازمین کے لئے ایک بالکل نیا تجربہ ہے تو ، وہ ابتدائی طور پر اس سے بے چین ہوں گے اور خود ہی اس سے باہر نکلنے میں ہچکچاہٹ محسوس کریں گے۔ آپ کو اپنے نظریات کو روکنے کے لئے تیار رہنے کی ضرورت ہے-اگر آپ جانتے ہو کہ آپ کا راستہ بہترین طریقہ ہے-اور انہیں ٹھوکر کھا سکتا ہے۔ جب وہ اپنے مسائل کو حل کرنے کی کوششیں کرتے ہیں تو انہیں مدعو کریں ، لیکن ان کے لئے اسے ٹھیک کرنے کے لالچ کا مقابلہ کریں۔سوالات پوچھنے اور ان کے اپنے خیالات پیدا کرنے کے لئے وقت دینے کے ذریعے ان کی حوصلہ افزائی کرنے سے ان کے اعتماد کی سطح کو بڑھانے میں مدد ملے گی اور بالآخر ان کو حل کرنے کی کوشش کیے بغیر آپ کے پاس پریشانی لانے کی مقدار میں کمی واقع ہوگی۔...