ٹیگ: عملہ

آپ کے عملے کے ساتھ باقاعدہ ، ون آن ون ون تشخیص ایک موثر دو طرفہ فورم پیش کرتے ہیں جس کے ساتھ حقیقت پسندانہ کامیابی کے اہداف کو تخلیق اور جائزہ لینا ، کارکردگی پر رائے فراہم کرنا ، اور ملازمین کو ہونے والی کسی بھی پریشانی پر توجہ دینے اور اس پر غور کرنا اور اس پر غور کرنا۔ مثال کے طور پر ، سیلز ایگزیکٹو کو یقین ہوسکتا ہے کہ وہ کارکردگی کا مظاہرہ کر رہے ہیں ، جب اصل میں فروخت کے اہداف پہلے ہی بہت زیادہ طے ہوچکے ہیں۔ تشخیص کے ذریعہ ، ان اہداف کا ممکنہ طور پر جائزہ لیا جاسکتا ہے اور زیادہ حقیقت پسندانہ سطح پر سیٹ کیا جاسکتا ہے۔ اور اہداف کے بعد پہلے ہی پورا کیا جاچکا ہے اور اہداف کو حاصل کیا گیا ہے ، یہ واقعی انصاف پسند ہے لیکن ان کے بہترین کام کرنے میں اپنے ملازمین کی کوششوں کی نشاندہی کرنا مناسب ہے۔ملازم کی پہچان کیوں؟یہ وہ جگہ ہے جہاں ملازمین کی پہچان سنٹر اسٹیج لیتی ہے۔ ملازمین کی پہچان کے ذریعہ ، آپ اپنے عملے کو اس کی وجہ بتاتے ہیں کہ کیوں چلیں ، تھوڑا سا سخت دباؤ ڈالیں ، اور ان کے خوابوں کو بھی حاصل کریں۔ آپ یقینی طور پر ان کو بہتر مواقع فراہم کرسکتے ہیں جو آپ نے اپنے کام کے قابل ثابت کیا ہے۔ لوگوں کو نئی یا بہتر ملازمت دینے کا مطلب یہ ہے کہ آپ ان کی کامیابیوں کو پہچانتے ہیں اور انہیں مزید کامیابی حاصل کرنے کی ترغیب دیتے ہیں۔ غیر معمولی کارکردگی کا بدلہ دینے سے ساتھیوں کو بھی کام میں ان کی شراکت کو بڑھانے کی ترغیب ملتی ہے۔ یہ سب اس خیال کے مطابق ابلتے ہیں کہ ملازمین کی پہچان ، واقعتا ، ، ​​کاروبار کی کامیابی کا ایک لازمی عنصر ہے۔منصوبہ بند ملازمین کی شناختجیسا کہ اس کے نام سے ظاہر ہوتا ہے ، منصوبہ بندی کی پہچان ایک پہلے سے مربوط منصوبہ ہے۔ اس کی تعدد کی وجہ سے ، فنکشن ضروری طور پر رسمی نہیں ہوسکتا ہے۔ اس زمرے کے تحت ، ملازمین کی شناخت کے سب سے عام ایوارڈز کسٹمر سپورٹ ، حاضری ، بقایا کامیابیوں ، مہینے کا ملازم ، پیداواری صلاحیت اور حفاظت ہیں۔فوری ملازم کی شناختملازمین کی شناخت کے ل this یہ نقطہ نظر کسی بھی وقت اصولوں اور نظریات کی نمائش کے لئے اعتراف کرتا ہے جو کاروبار کے ذریعہ برقرار رکھا جاتا ہے اور اسٹیبلشمنٹ کے اہداف اور اہداف تک پہنچنے میں ان کے کردار کو برقرار رکھا جاتا ہے۔ کاروبار یا انتظامیہ خاص طور پر ایک قابل ستائش کوشش ، یکجہتی ، کسی خصوصی منصوبے کی تکمیل ، کمپنی کے ایک تازہ طریقہ کار کا حصول ، یا اس طرح کی کوشش کرنے کے لئے ملازم سے مقروض کا اظہار کرنے پر خاص طور پر کارکنوں کی پہچان دے سکتی ہے۔رسمی ملازم کی شناختاس طرح کے ملازمین کی پہچان سالانہ کی جاتی ہے۔ رسمی حیثیت کی وجہ سے ، فنکشن ایک انتہائی گلیمرس اور مائشٹھیت تقریب کی نمائش کرتا ہے۔ اس طرح کے ملازمین کی پہچان کسی کارکن کی مکمل اور شاندار کارکردگی پر اعتراف کرتی ہے۔ ایوارڈ خود واقعی خاص ہے کہ ہر ملازم کا مقصد اسے حاصل کرنا ہے۔ انہیں بعض اوقات صدور ایوارڈز ، انتہائی بہترین 10 فیصد کلب وغیرہ کہا جاتا ہے۔ اس طرح کے ملازمین کی پہچان میں ، انتہائی عام ایوارڈ ملازم یا محکمہ کی نمایاں اور قابل ذکر کارکردگی کے لئے وقف کیے جاتے ہیں۔ یہ ایک حیرت انگیز کام کی نشاندہی کرتا ہے جس میں کوئی ملازم مشکل سے قطع نظر اس کی تکمیل کرسکتا ہے۔ تاہم ، کاروبار کو یہ معلوم ہونا چاہئے کہ ملازمین کی پہچان صرف اس بات کا اشارہ نہیں کرے گی کہ آپ کے ملازم نے اس طرح کی خوبی کی طرح یہ صحیح اقدام ہے۔استدلالملازمین کی پہچان کی سب سے بڑی وجہ یہ ہے کہ لوگوں میں پل تیار کریں ، مواصلات کا تعین کریں ، اور یہ کہ مکمل تنظیم کی کامیابی کو قائم کرنے میں ہر ملازم کی اہلیت کو بھی تسلیم کریں۔ مزید یہ کہ اگر تقریب بروقت ہے اور اس سے کہیں زیادہ عوامی اجتماع میں انجام دی جاتی ہے تو ملازمین کی پہچان کو پوری طرح سراہا جاتا ہے۔ اس انداز میں ، تاثر زیادہ شدید ہے۔ اس کے نتیجے میں ، ملازمین کی پہچان کو آپ کے وقت اور ملازم کے کام کو انجام دینے کے لئے کام انجام دینے کے لئے زیادہ سے زیادہ فائدہ اٹھانا چاہئے۔ تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ ملازمین کی فکری ، جذباتی اور نفسیاتی ضروریات کو ملازمین کی پہچان کے ذریعہ برابر وزن دینا ، عملے کی وابستگی میں اضافہ ہوتا ہے اور اسی وجہ سے پیداواری صلاحیت میں اضافہ ہوتا ہے۔ملازمین کو یہ یاد رکھنا چاہئے کہملازمین کی پہچان کی توقع نہیں کی جانی چاہئےیہ فوری پروموشن میں ترجمہ نہیں کرے گااس کا نتیجہ کسی بھی اضافی مالیاتی معاوضے میں نہیں ہوسکتا ہےکو تحفہ کے طور پر سمجھا جاتا ہےملازمین کی پہچان کی بنیادی وجہ گروپ کو مثبت طور پر حوصلہ افزائی کرنا ہے۔...

کام کی جگہ پر ، عملے کی حوصلہ افزائی حاصل کرنا بہت مشکل ہوسکتا ہے۔ بہت سارے عوامل ہیں جو عملے کی حوصلہ افزائی کے خلاف کھیلتے ہیں۔ ملازمین کو حوصلہ افزائی کرنا واقعی مینیجر کی ذمہ داری ہے۔ یہ کبھی کبھی بہت مشکل ہوتا ہے۔عملے کی حوصلہ افزائی کے حصول کے لئے کوئی شخص چھ رہنما خطوط پر عمل پیرا ہوسکتا ہے۔کام کے موقع پر پراعتماد رویہ کے لئے دوستانہ کام کرنے کا ماحول واقعی اہم ہے۔ سماجی کاری کو عام طور پر قابل قبول ہونا چاہئے۔ لوگ بیک وقت کام اور سماجی بنا سکتے ہیں۔ آپ کے عملے کے مابین تعامل کی ضرورت ہے تاکہ یہ یقینی بنایا جاسکے کہ وہ ٹیم بننے کے لئے بانڈ اور رشتہ قائم کریں۔نیز ، اگر آپ کے کام پر روزانہ پہنچنا کبھی بھی تفریح ​​نہیں ہوتا ہے تو ، پھر آپ کو اپنے ہاتھوں میں کچھ بہت ہی غیر متزلزل کارکن مل سکتے ہیں۔ ہر دن 8-10 گھنٹے گزارنے کے لئے یہ ایک خوشگوار جگہ ہونی چاہئے۔ یہ عملے کی حوصلہ افزائی کے لئے بہت ضروری ہے۔ملازمین کو اپنے لئے اہداف طے کرنے میں مدد کرنا عملے کی حوصلہ افزائی حاصل کرنے کے لئے ضروری ہے۔ ہر ایک کو معلوم ہونا چاہئے کہ ان کی توقعات ان کی ملازمت کی تفصیل کے ساتھ ہیں۔ ایک ہفتہ وار عملے کی میٹنگ ممکنہ طور پر پیداواری کام کی جگہ کے ل good اچھی ہوسکتی ہے۔ ان کے ان پٹ کو حاصل کرنے اور کسی بھی شکایت پر توجہ دینے کے لئے یہ ایک اچھا خیال ہے۔انتظامیہ کے ساتھ کھلی دروازے کی پالیسی بہت ضروری ہے۔ عملے کو اس پوزیشن میں ہونا چاہئے کہ وہ آکر کسی بھی پریشانی کے ساتھ ساتھ انتظامیہ کے ساتھ ساتھ ، رازداری میں بھی نظریات پر تبادلہ خیال کریں۔ انہیں مسائل پر اپنی رائے دینے کی صلاحیت رکھنی ہوگی۔ مزید یہ کہ انتظامیہ کو رائے کی ضرورت ہے۔اپنے عملے کو بونس ، پروموشنز ، مہینے کے ایوارڈز یا اٹھنے والے ملازم سے فائدہ اٹھانا ان کی حوصلہ افزائی میں مدد کرسکتا ہے۔ یہاں تک کہ تعریف ملازمین کے لئے بھی حوصلہ افزا ہے۔ اس سے انہیں یہ سمجھنے دیتا ہے کہ وہ ٹیم کے ل valuable قیمتی ہیں۔ان انعامات یا تعریفوں کے بغیر ، عملہ غیر منقولہ اور بیکار محسوس کرے گا۔ اگر انہیں یہ احساسات ہوں تو ، انہیں اپنے کام میں کوئی فخر نہیں ہوگا اور آپ کو شاید خراب کام مل سکتا ہے۔یہ سمجھنا کہ ہر شخص کسی اور انداز میں کسی اور انداز میں کام کرتا ہے ، اس کے علاوہ کامیابی کی کلید ہے۔ ایک ہی کام کی جگہ میں مختلف شخصیات ہیں۔ توجہ دینے اور پہچاننے کے لئے مینیجرز کا کام ہے کہ بہت سے لوگ مختلف ہیں۔ لچکدار ہونا اور سمجھنا عملے کی حوصلہ افزائی کی ایک اور کلید ہے۔یہ واقعی مینیجر کے لئے بہت ضروری ہے کہ وہ غلطی اٹلانٹا طلاق کے وکیلوں کی قسم کے کام کی قسم چھوڑ دیں۔ ہم سب انسان رہے ہیں۔ آپ کی غلطیاں ہوں گی۔ یہ واقعی باس کے آس پاس ہے جس میں کسی غلطی کی صورت میں متبادل منصوبہ ہے۔ مسئلے کو بہتر بنانے کے لئے ایک آئیڈیا بی۔کام میں عملے کی حوصلہ افزائی کے حصول کے لئے یہ تمام نظریات یقینی طور پر ایک اچھی جگہ ہیں۔ مختلف چیزیں مختلف لوگوں کو متحرک کرتی ہیں۔ ان رہنما خطوط پر عمل کرکے عملے کی حوصلہ افزائی کی جاسکتی ہے۔...

اس میں کوئی سوال نہیں ہے کہ ملازمین کے کاروبار میں کاروبار کی مالی کارکردگی پر ایک خاص اثر شامل ہے۔ یہ اندازہ لگایا گیا ہے کہ ، اوسطا ، ایک تنظیم ایک تازہ ملازم کی تنخواہ کا ایک تہائی حصہ کسی رخصت ہونے والے ملازم کو بے گھر کرنے میں خرچ کرے گی۔ آپ ان ماہرین کو تلاش کرسکتے ہیں جو یقین رکھتے ہیں کہ رکنیت پر مبنی کاروبار کے اخراجات بھی زیادہ ہوسکتے ہیں۔یہاں دس چیزیں ہیں جو آجر معیاری ملازمین کو برقرار رکھنے کے لئے انجام دے سکتے ہیں:ملازمین کو فرش پر قدم رکھنے سے پہلے معیارات کا ایک واضح گروپ فراہم کریں۔ عام طور پر کسی کارکن کو "اندازہ" نہ بنائیں یا اس میں قیاس آرائیاں نہ کریں جس کی آپ ان کو پورا کرنے کی توقع کرتے ہیں۔ اس سے قیمتی وقت ضائع ہوتا ہے اور ان کی مایوسی کی سطح میں اضافہ ہوتا ہے۔ملازمت کے تربیت کے نصاب کو مکمل طور پر فراہم کریں۔ اپنے کاروبار کے ہر پہلو پر ملازم کو تربیت دینے کے لئے وقت نکالیں۔ اس میں وقت لگ سکتا ہے ، لیکن اس سرمایہ کاری سے ملازم کی راحت اور آسانی کو بلند ہوگا اور آپ کو ایک اچھی طرح سے تربیت یافتہ ملازم کی پیش کش ہوگی۔ملازمین کو مستند رول ماڈل فراہم کریں۔ مینیجر/کاروباری مالک کی حیثیت سے ، آپ کو تنظیم کے لئے لہجہ اور توقع پیدا کرنے کی ذمہ داری عائد ہوتی ہے۔ اگر آپ چاہتے ہیں کہ آپ کے ملازمین اس کی جانچ پڑتال کریں تو ، یقینی بنائیں کہ آپ صرف ہونٹ سروس ادا نہیں کررہے ہیں۔پیشہ ورانہ ترقی کے مواقع فراہم کرتے ہیں۔ ملازمین کو تربیت کے سیمینار بھیجنے یا انہیں تعلیمی مراعات کے دیگر انداز فراہم کرنے پر غور کریں۔ اس سے انفرادی ترقی ہوتی ہے اور کاروبار میں مزید فائدہ ہوتا ہے۔جاری آراء فراہم کریں۔ عام طور پر کسی کارکن کی تعریف کرنے یا تشویش کے ممکنہ خطوں کی وضاحت کرنے کے لئے جائزہ لینے کے وقت اور توانائی تک انتظار نہ کریں۔ملازمین کو مناسب فورم فراہم کرتے ہیں جو اپنے خیالات کا اظہار کرتے ہیں تاکہ ان کے خدشات کو بھی آواز دی جاسکے۔ کسی کے عملے کے اجلاسوں کا ایک حصہ نئے آئیڈیاز کو ذہن میں ڈالنے یا خدشات کو دور کرنے کے لئے بھی ڈالنے پر غور کریں۔ یہ یقینی بنائیں کہ فورم غیر خطرہ ہیں اور تعمیری گفتگو کے لئے سازگار ہیں۔پہچان اور انعام فراہم کریں۔ اگر کوئی کارکن ایک عمدہ کام کر رہا ہے تو ، انہیں بتائیں! اس کا بدلہ...

کمپنیوں کے لئے یہ ضروری ہے کہ وہ اپنے ملازمین کو متحرک رکھنے کے لئے اچھے تربیتی نصاب کی تعمیر کریں۔ تربیت آپ کے آپریشن کے بارے میں نئی ​​کرایہ کی تربیت سے حاصل ہونے والی وجوہات کا احاطہ کرسکتی ہے ، تاکہ ایک تازہ کمپیوٹر سسٹم کو راغب کرنے کے لئے کسی ورک گروپ میں ایک تازہ تصور متعارف کرایا جاسکے۔ورزش سیشن کے انعقاد کے پیچھے جو بھی وجہ ہو ، یہ آپ کے عملے کو نئے تصورات سیکھنے اور اپنے محکمہ کو منافع بخش برقرار رکھنے کے بارے میں متحرک رکھنے کے لئے ایک جامع ، جاری اور مستقل تربیت کا نصاب لازمی ہے۔کام کی توقعات اور کارکردگی کی مہارت کے خلاصے کے ساتھ ، نئے کرایہ پر لینے والے تربیت کا ایک باضابطہ نصاب ، کام کے افعال کو انجام دینے کی ضرورت ہے ، یہ ایک مکمل تربیت نصاب کا ایک لازمی حصہ ہوسکتا ہے۔ایک نیا کرایہ پر لینے والا تربیت نصاب پوزیشننگ کے بارے میں ضروری علم اور علم فراہم کرتا ہے اور جس طرح تنظیمی ڈھانچے میں پوزیشن فٹ بیٹھتی ہے۔ بالکل نیا ایسوسی ایٹ تنظیم پر ان کے اثر کو بہتر طور پر سمجھ سکے گا اگر وہ یا اس کے بارے میں اچھی طرح سے پس منظر کی تفہیم حاصل کرے گی کہ کس طرح ایک ورک گروپ ذیلی محکموں کے ساتھ باہمی تعلق رکھتا ہے۔ایک اچھا اور قابل اعتماد نئے کرایہ پر لینے والا تربیتی نصاب ایک آڈیو اور جامع تربیتی دستی کی تشکیل سے شروع ہوتا ہے۔ ایک مینیجر یا سپروائزر کو کام کرنے والے دستی لکھتے وقت ساتھی کو دل میں احتیاط سے رکھنا چاہئے۔یہ ضروری ہوسکتا ہے کہ یہ دلچسپ ہو لہذا ساتھی حقیقت میں اسے پڑھے گا۔ عام طور پر "کارپوریٹ" زبان سے انحراف کرنے کے لئے بھی گرافکس کو استعمال کرنے کا انتہائی مشورہ دیا جاتا ہے۔ کمپیوٹر کی تربیت میں ، کسی فنکشن کی وضاحت کرنے کے لئے کسی قسم کی کمپیوٹر اسکرین کی بصری تصویر شامل کرنا ضروری ہے۔ایک اچھی تربیت کے دستی کو عملی اور تکنیکی مہارت کی بنیاد بننا ضروری ہے کہ وہ بالکل نئے فرد کو پوزیشن کے ل prepare تیار کرنے کی ضرورت ہو۔کسی مینیجر یا سپروائزر کو اس بات کا یقین کرنا ہوگا کہ محکمہ کے دستورالعمل کو موجودہ رکھا گیا ہے تاکہ اس بات کا یقین کیا جاسکے کہ موجودہ پالیسیوں اور طریقہ کار کو سمجھنے کے لئے محکمہ۔ اس میں کسی بھی نظام میں اضافہ اور/یا پالیسی یا طریقہ کار میں تبدیلی شامل ہونی چاہئے۔"آمنے سامنے ٹریننگ" یا او جے ٹی ایک اور قسم کے نئے کرایہ پر لینے والے تربیتی نصاب کی ایک اور قسم ہے جس میں ایک ممکنہ ایسوسی ایٹ ٹرینوں کو براہ راست پہلے سے موجود ساتھی کے قریب ہے۔ او جے ٹی ایس نئے ساتھی کو پوزیشننگ کے مختلف پہلوؤں کو دیکھنے کی اجازت دیتا ہے۔او جے ٹی کے ذریعہ ، نئے کرایہ پر آنے والا ایک آپریٹنگ تعلقات استوار کرنے کا موقع مل سکتا ہے جس میں ایک موجودہ ساتھی ہے۔ اصل تربیت میں سیکھے گئے تصورات کو OJTs کے ذریعے تقویت ملی ہے۔تعلیم جاری رکھنا ایک جامع تربیتی نصاب کا ایک اور پہلو ہے۔ در حقیقت ، ایک بہترین تربیتی نصاب کو یقینی بنانا چاہئے کہ یہ کسی محکمہ میں ساتھی کی مستقل ذمہ داری ہے۔ جاری تعلیم سے تمام کارکنوں کو پالیسیوں ، طریقہ کار اور محکمہ میں پائی جانے والی ٹکنالوجی کے بارے میں موجودہ رہ سکتا ہے۔مطالعات سے پتہ چلتا ہے کہ ایسوسی ایٹس اصل کام میں سیکھی گئی معلومات کا صرف 40 فیصد برقرار رکھنے والی ہے۔یہی وجہ ہے کہ کسی محکمہ کے لئے جاری تعلیمی پروگرام اتنا ہی اہم ہے کیونکہ نئی کرایہ کی تربیت۔ ایک مستقل کوشش ، یا تو باضابطہ یا غیر رسمی طور پر ، عملے کو مختلف طریقہ کار اور تصورات کے بارے میں یاد دلانے پر رکھنا چاہئے۔جاری تعلیم پر انحصار کے بارے میں ساتھیوں کو مطلع کرنے پر مشترکہ عمل اکثر ہر ایک ساتھی کو میمو بھیجنے والے انتظامیہ میں کسی شخص کو لے جاتا ہے۔دوسرا ، زیادہ غیر رسمی طریقہ یہ ہوگا کہ عملے کو ایک صفحے کی انفارمیشن شیٹ بھیجیں۔ انفارمیشن شیٹ ، جسے ورزش الرٹ کہا جاتا ہے ، کو معلوماتی ہونا چاہئے اور اسے غیر خطرہ انداز میں پیش کیا جانا چاہئے۔ اگر پالیسی یا طریقہ کار میں تبدیلی آتی ہے تو ، لہذا ، غیر رسمی نقطہ نظر اس پریزنٹیشن کو حاصل کرنے کے لئے محکمہ کو بہتر طور پر تیار کرے گا۔آپ کی کمپنی کے تربیتی نصاب میں ایک نئی کرایہ اور مستقل تعلیم کے ساتھ ، آپ کو یقین ہوگا کہ آپ کے ساتھی آپ کی تنظیم میں اچھی طرح سے ترقی کریں گے۔...

رہنماؤں کو ان لوگوں میں صلاحیتوں کو غیر مقفل کرنے کا سامنا کرنا پڑتا ہے جن کی وہ رہنمائی کرتے ہیں اور اس شخص کی حوصلہ افزائی کرنا اس طریقہ کار کا ایک اہم حصہ ہے۔ حوصلہ افزائی کوئی ایسی چیز نہیں ہے جو کسی فرد کے ساتھ کی گئی ہو کیونکہ وہ پہلے ہی اس کے پاس موجود ہیں۔ ایک رہنما کیا کرتا ہے ، پوری ٹیم کو حاصل کرنے کے لئے ، اسے خارج کرنا ، یا انلاک کرنا ہے۔ یہاں سات طریقے ہیں جو قائدین لوگوں میں صلاحیت کو غیر مقفل کرتے ہیں۔قائدین اپنے وژن اور اقدار پر تبادلہ خیال کریں۔وژن بالکل وہی ہے جو عملہ کی خواہش مند ہے۔ کچھ نظارے کبھی بھی قابل رسائی نہیں ہوسکتے ہیں ، پھر بھی ان کے وجود سے وہ لوگوں کو حوصلہ افزائی کرتے ہیں ، حوصلہ افزائی کرتے ہیں اور لوگوں کو حقیقت میں بدلنے کی ترغیب دیتے ہیں۔ جہاں سے نقطہ نظر آتا ہے ، تاہم ، اس سے کم اہم ہے کہ آیا گروپ کے ممبران پوری طرح سے وژن کا اشتراک کرتے ہیں۔ وژن کہاں سے آتا ہے؟ بنیادی طور پر یہ اس چیز سے آتا ہے جس کے بارے میں آپ تعریف کرتے ہیں یا اس کی پرواہ کرتے ہیں۔ اس کے بعد اقدار وژن کی اساس ہیں۔ عام طور پر آپ کے پاس صرف کچھ اقدار ہوں گی۔ ہر فرد عام طور پر ان کے اپنے الفاظ میں ان کی شناخت اور وضاحت کرسکتا ہے۔ وہ لازمی طور پر مشن کے بیانات ، نعرے یا دیواروں یا بلیٹن بورڈ پر لکھے ہوئے ٹیگ لائنز کی طرح نہیں ہیں۔ ایک رہنما کی حیثیت سے ، یہ بہت ضروری ہے کہ آپ عملے کی اقدار کو باقاعدگی سے بحال کریں اور انہیں اپنے اعمال سے ظاہر کریں۔ قائدین کو ٹیم کے ممبروں سے یہ بھی کہنا چاہئے کہ وہ اس کی مثالیں تیار کرتے رہیں کہ وہ کس طرح اقدار کو حقیقت میں بدل رہے ہیں۔قائدین لوگوں کی تعریف کرتے ہیں۔لوگ قائد کو حاصل کرنے کے لئے بہت مشکل کام کریں گے کیونکہ انہیں یقین ہے کہ آپ ایک شخص کی حیثیت سے ان کی تعریف کرتے ہیں۔ آپ ہر فرد کو احترام کے ساتھ سلوک کرکے اور یہ مطالبہ کرتے ہوئے کرتے ہیں کہ ٹیم کے ممبران بھی ایک دوسرے کے ساتھ سلوک کرتے ہیں۔قائدین پہچان دیتے ہیں۔تحقیق سے ظاہر ہوتا ہے کہ تنظیمیں شاذ و نادر ہی اپنے لوگوں کو کافی پہچان دیتی ہیں۔ اکثر لوگوں کا خیال ہے کہ ان کو قدر کی نگاہ سے دیکھا جاتا ہے اور ان کی کوششوں کے لئے ناکافی رائے موجود ہے۔ شناخت کو ہمیشہ فروغ دینے یا تنخواہ میں اضافے کی شکل میں رہنے کی ضرورت نہیں ہوتی ہے۔ آپ کی ٹیم کو تعریف کے واضح اشاروں کی ضرورت ہے ، جو آسانی سے اور آسانی سے "شکریہ" کہہ کر کی جاسکتی ہے ، تھوڑا سا موجود ، عوامی تعریف ، ایک پارٹی ، وغیرہ۔ |رہنما تخلیقی ہیں۔تخلیقی صلاحیت ایک مضبوط مطلب ہے جس کا ایک اہم مطلب ہے کہ آپ کی ٹیم کی پوری صلاحیت کو غیر مقفل کرنا اور انہیں تازہ توانائی سے دوچار کرنا ہے۔ آپ نئے امکانات ، نئے رابطوں ، نئے طریقہ کار اور حیرت انگیز حلوں کے لئے کھلا رہ کر تخلیقی صلاحیتوں کو فروغ دے سکتے ہیں۔ ٹیم میں موجود ہر شخص کو اپنی اعلی صلاحیت کے ل use استعمال کرنے کے ل they ، انہیں انسانوں کی حیثیت سے بڑھانا ہوگا۔ اس کا مطلب یہ نہیں ہے کہ ناممکن اہداف کو اتنا ہی طے کریں جتنا یہ ٹیم کے ہر فرد کی زیادہ تر توقع کرتا ہے۔ سب سے زیادہ اندازہ لگانے کے ل you ، آپ کو ہر شخص کی صلاحیتوں کو سمجھنے کی ضرورت ہوگی۔ آپ باضابطہ تشخیص کے طریقہ کار کے ذریعہ اس ٹیم کے ممبروں کے بارے میں جان سکتے ہیں ، فرد سے پوچھتے ہیں ، دوسروں سے پوچھتے ہیں ، کام پر مقدمے کی سماعت اور غلطی وغیرہ۔ آپ کی ٹیم کی قابلیت کی صف شاید آپ کو حیران کردے گی۔ گروپ کی صلاحیتوں کو دریافت کرنے میں مزہ کریں۔رہنما خصوصی کام کی ترغیب دیتے ہیں۔دلچسپ بات یہ ہے کہ لوگ متعدد رہنماؤں کے لئے غیر معمولی کام کریں گے نہ کہ دوسروں کے لئے۔ ایسا اس وقت ہوتا ہے جب لوگ سرخیل سے منسلک اپنی دلچسپی دیکھتے ہیں اور وہ حاصل کرنا چاہیں گے۔ جب آپ ٹیم کی کوششوں کا مطالبہ کرتے ہیں تو ، ذہن میں رکھیں کہ لوگ جذبات اور حقائق کا جواب دیں۔ دونوں ضروری ہیں۔ حقائق آپ کے عملے کو اس بات پر قائل کرنے کے عمل کا آغاز کریں گے کہ مہاکاوی کوشش ضروری ہے۔ یقینی بنائیں کہ آپ حقائق کو احتیاط سے تیار کرتے ہیں کیونکہ انہیں ٹیم کی جانچ پڑتال کے خلاف مزاحمت کرنے کی ضرورت ہے۔ جذبات ایک اور بہت اہم جزو ہے۔ آپ کو لوگوں کے احساس سے اپیل کرنے کی ضرورت ہوگی ، نہ کہ صرف ان کے منطقی ، عقلی ، حصوں۔ صرف حقائق شاذ و نادر ہی کسی گروپ کی پوشیدہ طاقت اور عزم کو تھپتھپائیں گے۔ گروپ کے نشانوں کے لئے دیکھیں تاکہ یہ اشارہ کیا جاسکے کہ افراد خصوصی کام کر رہے ہیں اور شناخت اور منظوری کی پیش کش کرکے فوری طور پر اس کو تقویت دیتے ہیں۔ قائدین اپنے راستے پر کرتے ہیں۔رہنماؤں کو ایک راستہ تیار کرنے اور ایک ایسا انداز اپنانے کی ضرورت ہوگی جو ان کے مطابق ہو۔ پھر ، جب آپ کو گروپ کی طرف سے کسی خاص کوشش کی ضرورت ہوگی ، تو یہ وہ لمحہ ہے کہ وہ آپ کو اپنی اصل قائدانہ انداز دکھائیں۔ لوگوں کو متاثر کرنا اتنا آسان نہیں جتنا لگتا ہے۔ یہ آپ کے ساتھ شروع ہوتا ہے ، ان کے ساتھ بانٹتے ہوئے جو آپ کو متحرک کرتا ہے۔ اگر آپ کی ضرورت کے لئے وقف ہیں تو ، لوگ آپ کی پریرتا ، طاقت اور وژن پر ردعمل ظاہر کریں گے۔ اگر آپ واقعی اپنے وژن پر یقین رکھتے ہیں ، اور اس کے بارے میں توانائی اور جذبے کو ختم کرتے ہیں تو عملہ بھی آپ کے ساتھ اس کوشش میں شریک ہوگا اور آپ کے جوش کو محسوس کرے گا۔ اس کے برعکس ، منفی آپ کی ٹیم کے منفی خیالات کو بھی پالیں گے۔ یاد رکھیں کہ ٹیم کا ہر ممبر "میرے لئے اس میں کیا ہے؟" کے ساتھ جواب دے گا۔ نقطہ نظر...

کمپنیاں اکثر نمائندوں کے لئے مراعات دیتی ہیں ، لیکن بعض اوقات یہ کافی نہیں ہوتا ہے۔ اپنی ٹیم کو متحرک رکھنے کے ل you ، آپ بہت ساری چیزیں کرسکتے ہیں:اپنے عملے کے ل your اپنی نجی ترغیب کو تھامیںیہ اس شخص کے لئے تحفہ سرٹیفکیٹ کی طرح سیدھی چیز ہوسکتی ہے جو ایک مہینے میں سب سے زیادہ فروخت کرتا ہے۔صرف اپنی ذاتی ٹیم کے لئے ایک میسج بورڈ مرتب کریںہر ایک کے ساتھ رابطے میں رہنے کا ایک عمدہ طریقہ۔ بہت سے WAHM بورڈز کے پاس فی الحال آپ کی تنظیم کے لئے ایک حص section ہ ہے ، لہذا اگر آپ کو اپنا قائم کرنے کا اتنا موقع نہ ہو کہ آپ اپنے گروپ کے لئے کوئی خاص بورڈ استعمال کرسکتے ہیں۔اپنے گروپ کو ماہانہ نیوز لیٹر بھیجیںاسے ذاتی رکھیں اور انہیں بتائیں کہ آپ کیسے کر رہے ہیں...

بحیثیت مینیجر ، آپ کے ملازمین آپ کے پاس ایسے حالات کے ساتھ آئیں گے جن سے وہ نمٹنے کا طریقہ نہیں جانتے ہیں۔ اگر وہ ان اوقات میں آپ سے رجوع کرتے ہیں تو ، وہ آپ کو تلاش کر رہے ہیں کہ وہ انہیں مسئلے کا حل دیں۔ یہ بڑے مسائل کے ساتھ قابل فہم ہے جس کے اہم مانیٹری اور وقت کے نتائج ہیں ، یا اس سے آپ کی پیشہ ورانہ برادری کی نظر میں آپ کی کمپنی کے کھڑے ہونے پر نقصان دہ اثر پڑ سکتا ہے۔لیکن اکثر آپ کے کارکن جو پریشانی لاتے ہیں وہ آپ کو نہ تو یہ لمحہ بہ لمحہ ہے اور نہ ہی وہ ممکنہ طور پر نقصان دہ ہیں۔ آپ کے عملے کے ممبران زیادہ تر وقت ان کے تخلیقی حلوں کے بارے میں سوچ سکتے ہیں اگر ایسا کرنے کی دعوت دی گئی ہو۔ بار بار آنے والا مسئلہ جو میں دیکھ رہا ہوں وہ وہ کارکن ہیں جو فعال مسئلے کو حل کرنے میں پہل نہیں کرتے ہیں۔ کیوں؟ یا تو انہیں یہ مشورہ نہیں دیا گیا ہے کہ یہ ان کی پریشانیوں کو مینیجر کے پاس لانا افضل ہے ، یا انہوں نے اس سے پہلے کسی مسئلے کو حل کرنے میں سرگرم عمل ہونے کی کوشش کی ہے اور انھیں بتایا گیا ہے کہ ان کے خیالات یا حل غیرمعمولی ہیں۔ جب مؤخر الذکر سچ ہے تو ، اگر باس انھیں بتاتا ہے کہ ان کے خیالات ناقابل عمل ہیں تو انہیں کیا حوصلہ افزائی کرنے کی ضرورت ہے؟اکثر ، ہمارے کارکنوں کے ساتھ جن مسائل کا سامنا کرنا پڑتا ہے وہ وہ ہیں جن کو ہم انجانے میں بنانے میں مدد کرتے ہیں۔ اس معاملے میں ہم بحث کر رہے ہیں ، اگر کارکن اپنے مینیجرز کو اپنی پریشانیوں کو ٹھیک کرنے کے لئے مستقل طور پر دیکھتے ہیں تو شاید اس لئے کہ مینیجرز نے پہلے اپنے مسائل حل کردیئے ہیں۔ جوابات تلاش کرنے کے لئے مدعو کرنے کے برخلاف ، یہ مینیجر اپنے کارکنوں کے حل پیش کرتے ہیں۔ یہ سلوک کارکن سے تخیل کو ختم کرتا ہے اور مایوسی کا باعث بنتا ہے ، جو حل کی تلاش کرنے کی کوشش کرنے کے لئے بھی ہچکچاہٹ اور آخر کار انکار کرنے میں معاون ہے۔بہت سارے سپروائزر ان کے لئے اپنے عملے کے مسائل کو "حل" کرنے کی ایک وجہ وقت کے مفاد میں ہیں۔ مینیجرز کو عام طور پر مسائل حل کرنے کا زیادہ تجربہ ہوتا ہے اور وہ پہلے ہی کام کرتے ہیں جو کام کرتے ہیں۔ جیسا کہ کسی ملازم کی تخلیقی سوچنے کی صلاحیت کو فروغ دینے اور کسی قابل عمل کو تلاش کرنے سے پہلے شاید کچھ ناقابل عمل حلوں کے لئے وقت کی اجازت دینے کے برخلاف ، سپروائزر صرف اس کی مرمت کرے گا۔ نتیجہ ایک ایسی ٹیم ہے جو سپروائزر اور ایک سپروائزر کے لئے بھی سب سے چھوٹے مسائل لاتی ہے جو مایوس ہوجاتا ہے کیونکہ ٹیم آزادانہ طور پر کام نہیں کرسکتی ہے۔ یہ چھوٹے بچوں کے گروپ کو والدین کی طرح محسوس ہوسکتا ہے۔بچوں کی مثال کے طور پر ، بچوں کو اعتماد اور آزادی کے بڑھتے ہوئے احساس کا سامنا کرنا پڑتا ہے جب انہیں خود ہی مسائل پر کام کرنے کی دعوت دی جاتی ہے۔ سچ ہے ، ان کے تمام حل طاقتور نہیں ہیں۔ نہ ہی وہ ہمیشہ سب سے زیادہ مؤثر ہیں۔ لیکن جب ان کے اپنے منظرناموں کو حل کرنے کی کوشش کرنے کی اجازت دی گئی تو ، یہ بچے اعتماد میں بڑھ سکتے ہیں اور پہلے کوشش کرنے کے لئے کشادگی کا زیادہ احساس حاصل کرسکتے ہیں ، بعد میں پوچھیں۔ آخر کار ، وہ عام طور پر خودمختار بالغوں میں ترقی کرتے ہیں جو تخلیقی سوچ سکتے ہیں اور قابل عمل حل تلاش کرسکتے ہیں۔اگرچہ ہمارے کارکنان اب بچے نہیں ہیں ، لیکن وہ اسی طرح کی حوصلہ افزائی چاہتے ہیں کہ حل تلاش کرنے کے لئے ان میں ایک قدم اٹھائیں۔ سب سے جدید ، کاروباری ، اور فارورڈ سوچنے والی کمپنیاں وہی ہیں جو زیادہ تر حریفوں کے ساتھ قائم رہنے کے برخلاف کام کرنے کے نئے طریقے دریافت کرنے کو تیار ہیں۔ان کے مسئلے کو حل کرنے کی مہارت کو کاشت کریںاگر آپ کو اپنے ملازمین کی مشکل کی صلاحیت کی مقدار پر مایوسی کا سامنا کرنا پڑتا ہے تو ، اپنے آپ سے عزم کریں کہ ہر شخص کو اپنے حل تلاش کرنے کی ترغیب دیں۔ سوالات پوچھ کر ایسا کریں۔ وہ سوالات جو کسی صورتحال پر کسی کارکن کے نظریات کو نکالنے اور اس کارکن کو کسی حل کے لئے آزادانہ طور پر سوچنے کی ترغیب دینے کے لئے کس طرح اور کیا بہترین ہیں اس کے ساتھ شروع ہوتے ہیں:* آپ نے پہلے ہی کیا کوشش کی ہے؟* آپ اس مسئلے کو حل کرنے کو کس طرح ترجیح دیں گے؟* اگر آپ میں ہوتے تو آپ کیا کرتے؟یہ بہترین سوالات ہیں جن سے آپ اپنے ملازمین کو فعال طور پر سوچنے کی ترغیب دینے کے لئے کہہ سکتے ہیں۔ اس حکمت عملی کو کامیاب بنانے کا ایک بہت بڑا عنصر یہ ہے کہ آپ کے ملازمین کو ان کے خیالات پر آپ پر بھروسہ کرنے کی صلاحیت ہونی چاہئے۔ اس کو مختلف انداز میں پیش کرنے کے لئے ، اگر ان کے مسائل کو آزادانہ طور پر حل کرنے کی ترغیب آپ کے ملازمین کے لئے ایک بالکل نیا تجربہ ہے تو ، وہ ابتدائی طور پر اس سے بے چین ہوں گے اور خود ہی اس سے باہر نکلنے میں ہچکچاہٹ محسوس کریں گے۔ آپ کو اپنے نظریات کو روکنے کے لئے تیار رہنے کی ضرورت ہے-اگر آپ جانتے ہو کہ آپ کا راستہ بہترین طریقہ ہے-اور انہیں ٹھوکر کھا سکتا ہے۔ جب وہ اپنے مسائل کو حل کرنے کی کوششیں کرتے ہیں تو انہیں مدعو کریں ، لیکن ان کے لئے اسے ٹھیک کرنے کے لالچ کا مقابلہ کریں۔سوالات پوچھنے اور ان کے اپنے خیالات پیدا کرنے کے لئے وقت دینے کے ذریعے ان کی حوصلہ افزائی کرنے سے ان کے اعتماد کی سطح کو بڑھانے میں مدد ملے گی اور بالآخر ان کو حل کرنے کی کوشش کیے بغیر آپ کے پاس پریشانی لانے کی مقدار میں کمی واقع ہوگی۔...

"ٹیم ورک ایک مشترکہ وژن کی طرف مل کر کام کرنے کی صلاحیت ہے۔ تنظیمی مقاصد کی طرف انفرادی کامیابیوں کو ہدایت کرنے کی صلاحیت۔ یہ ایندھن ہے جو عام لوگوں کو غیر معمولی نتائج حاصل کرنے کی اجازت دیتا ہے۔" -andrew کارنیگیٹیم بلڈنگ اور ٹیم کا کام تنظیمی نمو میں کلیدی ڈرائیور ہے۔ لون واریر کارپوریٹ مرکزی کردار کے دن جو کسی تنظیم کو اپنے دلکشی اور ذہانت کے ساتھ فارچون 500 کی فہرستوں میں لے سکتے ہیں۔ تنظیمیں اب کارپوریٹ مقاصد اور اہداف کے حصول کے لئے کام کرنے کے لئے ریاضی کی صلاحیتوں کے لوگوں کے ساتھ ٹیمیں بنانے کے خواہاں ہیں۔اگرچہ انسانی کوشش کے ہر شعبے میں گروپس اہم ہیں چاہے وہ کھیلوں میں ہوں یا رضاکارانہ کام میں ہوں ، لیکن اس رپورٹ کے دائرہ کار میں کاروباری کاروباری اداروں کا احاطہ کیا گیا ہے۔ٹیمیں تشکیل دی جاتی ہیں جب:ایک خاص کام کرنے کے لئے مہارت ، علم اور تجربے کا امتزاج درکار ہے۔ کسی ایک شخص کے پاس اس طرح کا مرکب نہیں ہوسکتا ہے۔گرنے والے منافع ، معیار کے معیار میں بہتری ، ایک نئی ملازمت کو اکٹھا کرنا ، بڑی اور پیچیدہ تنظیموں میں بڑے پیمانے پر تبدیلی کے اقدامات اور کراس فنکشنل کوآرڈینیشن جیسے چیلنجوں کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔ ٹیمیں کئی افعال کے لئے تشکیل دی جاسکتی ہیں۔ فہرست محض ان قسم کی ٹیموں کے لئے ایک وسیع اشارے ہے جو تشکیل دی جاسکتی ہیں۔ٹیم ڈویلپمنٹ کے مراحلٹکمین اور جینسن نے اپنے کام میں گروپ ارتقاء کی ترتیب کو واضح کیا ہے جو ٹیموں کو سمجھنے اور ان کا انتظام کرنے کا ایک مثالی نمونہ ہے۔ ٹیموں کو کچھ طریقہ کار سے گزرنا چاہئے اس سے پہلے کہ وہ طے پائے اور مؤثر طریقے سے چلائے۔ اس ٹیم کی ترقی کے مراحل کو سمجھنا عملے کے کامیاب انتظام کے لئے اہم ہے۔تشکیل دینےٹیم کے ممبر جمع ہونے اور اکٹھے ہونے کے بعد یہ اسٹیج ہے۔ لوگ انتہائی شائستہ ہیں ، ایک دوسرے سے واقف ہوں اور گروپ میں اپنے مخصوص کرداروں کا اندازہ لگانے کی کوشش کریں۔ تشکیل کے مرحلے میں اپنی ٹیم کے نئے ممبروں کے ذہنوں میں سب سے اوپر یہ ہے کہ وہ گروپ کے ساتھ کہاں اور کس طرح فٹ بیٹھتے ہیں۔ اس مرحلے کو ایک دوسرے کی سادہ قبولیت کے ذریعہ نشان زد کیا گیا ہے ، جو تنازعات اور قیادت کو روکتا ہے اور ٹیم لیڈر کی طرف سے آباد ہونے میں مدد کرتا ہے۔طوفاناس مرحلے میں تنازعات اور دشمنی کا تعارف ہوتا ہے جب ہر شخص حکمت عملی پر کام شروع کرنا شروع کرتا ہے۔ اس کام کا تناؤ مسائل پر ذاتی اختلافات کے ساتھ۔ بعض اوقات یہ مسائل ثقافتی ، ثقافتی یا محض ٹیم کے مساوات میں اپنے اپنے فائدہ اٹھانے کا معاملہ ہوسکتے ہیں۔ باہمی اور مواصلات کے امور اس نکتے پر حاوی ہیں جس کے نتیجے میں تصادم اور تنازعہ کا بھڑک اٹھنا پڑتا ہے۔ٹیم کی ترقی کے اس مرحلے پر چیف کو انتہائی تحمل اور پختگی کی ضرورت ہے۔ اسے مثالی ماحول پیدا کرنے ، عملے کے ممبروں کے مابین جیتنے والے تعلقات پیدا کرنے اور عملے کے وژن اور اہداف پر اپنی توجہ واپس لانے میں اپنی تمام میڈیا کی مہارت ، جذباتی ذہانت اور لوگوں کے انتظام کی مہارت کو سامنے لانا ہے۔نورمنگجب تنازعات حل ہونے لگیں تو ، کام کا بہاؤ تیز رفتار سے بڑھ جاتا ہے۔ لوگ زیادہ ہم آہنگی سے کام کرنے والے تعلقات کو طے کرتے ہیں۔ فوکس اب عام گروپ کے مقاصد اور کارکردگی سے متعلق مسائل کی طرف منتقل ہوتا ہے۔ ایک ہم آہنگی والی ٹیم جو اپنی طاقت اور کمزوریوں کو جانتی ہے اب اپنے ممبروں کی تکمیلی صلاحیتوں کا فائدہ اٹھانے والی کارکردگی کی کارکردگی کی طرف بڑھتی ہے۔ یہ بھی وہ نقطہ ہے جہاں ٹیم لیڈر زیادہ موثر انداز میں نمائندہ بنانا شروع کرتا ہے۔ عملے کے ممبروں کو عملی طور پر خودمختاری کی ایک خاص مقدار دینا اپنے ممبروں کی تخلیقی صلاحیتوں کو اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے گروپ کے لئے بنانے میں معاون ہے۔پرفارمنگیہ آخری مرحلہ ہے جس میں ایک مثالی گروپ کی شناخت کی گئی ہے۔ علم ، رفتار اور کارکردگی کو بانٹنے کے علاوہ ، آزادی اور باہمی انحصار ہے۔ گروپ لیڈر کے ذریعہ تمام خرابیاں ہموار ہوجاتی ہیں۔ نئے رہنماؤں کی ترقی کو جنم دینے کی آزادی کی بہت کافی سطحیں ہیں۔ آپریشن اعلی حوصلہ افزائی کی وجہ سے سمٹ ہے۔ٹیم کے ایک کامیاب رہنما ٹیم کی تشکیل اور ترقی کے مختلف مراحل کو جانتے ہیں۔ وہ ترقی کے مرحلے کی بنیاد پر اپنے گروپ انتظامی اسٹائل کو معتدل کرکے گروپ کی موثر نگرانی کرتا ہے جہاں ٹیم گزر رہی ہے۔...

کچھ ٹیمیں کیوں اچھی کارکردگی کا مظاہرہ کرتی ہیں جبکہ دیگر جدوجہد کرتے ہیں؟ آپ یہ کیسے اندازہ لگاتے ہیں کہ آج آپ کی ٹیم کتنی مؤثر طریقے سے کام کر رہی ہے ، اور بہتری کے طریقوں کی نشاندہی کریں؟تحقیق سے ظاہر ہوتا ہے کہ 85 فیصد وجوہات جن کی وجہ سے افراد کے گروہ کامیاب ہوتے ہیں یا جدوجہد کرتے ہیں وہ تکنیکی مہارت سے زیادہ معاشرتی مسائل سے زیادہ تعلق رکھتے ہیں۔ لیکن دونوں کو موثر ٹیم ورک کے لئے درکار ہے۔ذیل میں براہ کرم ایک چیک لسٹ تلاش کریں جو آپ اپنی ٹیم کی طاقت اور ترقی کی ضروریات کی نشاندہی کرنے کے لئے استعمال کرسکتے ہیں:واضح اہدافاگر آپ نہیں جانتے کہ آپ کہاں جارہے ہیں تو وہاں پہنچنا بہت مشکل ہے! اور اگر آپ نے ان کو واضح نہیں کیا ہے تو اپنے اہداف کو پورا کرنا بہت مشکل ہے۔ اس بات کو یقینی بنائیں کہ آپ کی ٹیم کے مقصد ، فنکشن اور مقصد کے بارے میں کوئی سوال نہیں ہے۔واضح کردار اور ذمہ داریاں۔یہ ضروری ہے کہ افراد کو گروپ کے کاموں کے اپنے حصے کو پورا کرنے کے لئے جوابدہ ہونے کے لئے کردار اور ذمہ داریوں کی واضح وضاحت کی جائے۔ غلط فہمیوں اور تنازعات اکثر اس وقت پائے جاتے ہیں جب کردار اور توقعات کی واضح وضاحت نہیں کی جاتی ہے۔معلومات کا اشتراک۔عملے کو بہترین فیصلے کرنے کے ل team ، ٹیم کے ہر ممبر کو متعلقہ معلومات فراہم کرنا ہوگی۔ اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والی ٹیمیں معلومات کی حفاظت نہیں کرتی ہیں...

ان کو شامل کریں۔بہت سے ملازمین کمپنی کی مسلسل ترقی اور ترقی میں شامل ہونا چاہتے ہیں۔ مزید برآں ، ان کے اکثر بصیرت انگیز خیالات ہوتے ہیں جو فرم میں کافی فرق پیدا کرسکتے ہیں۔مواصلات۔کاروبار میں بار بار محور یہ ہے کہ ، "کوئی خبر اچھی خبر نہیں ہے۔" تاہم ، ملازمین کو کمپنی کی ترقی اور ان کی ذاتی کارکردگی کے بارے میں باقاعدہ اپ ڈیٹ کی ضرورت ہے۔ اپنے عملے کو تبدیلیوں ، تازہ کاریوں ، نئی مصنوعات وغیرہ سے دور رکھنے کے لئے میمو ، ای میل ، فون ، اور ایک دوسرے اور گروپ میٹنگز کا استعمال کریں۔انفرادی اور ٹیم کی کارکردگی کا جشن منائیں۔لوگوں کو کچھ ٹھیک کرنے والے کو پکڑیں ​​اور نمایاں کارکردگی کو پہچاننے پر توجہ دیں۔ مثبت کمک فراہم کریں ، ایوارڈ جاری کریں ، کچھ کامیابیوں کو اجاگر کرنے کے لئے کارپوریٹ نیوز لیٹر کا استعمال کریں۔ شکریہ کارڈ اور مبارکبادی نوٹ بھیجیں ، ٹیلیفون کال کریں ، اور ای میلز بھیجیں۔چیلنجنگ مقاصد طے کریں۔میرے تجربے نے مجھے سکھایا ہے کہ لوگ ان سے توقع کی جاتی ہے کہ ان سے توقع کی جاتی ہے۔ اگر آپ چیلنجنگ اہداف کا تعین کرتے ہیں تو آپ کی ٹیم ان کو پورا کرنے کے لئے سخت محنت کرے گی ، یقینا...

ٹیمیں اکثر ایسے حالات میں کارآمد رہتی ہیں جہاں ملازمت انفرادی طور پر مکمل نہیں کی جاسکتی ہے یا اگر اس کام کو باہمی انحصار کرنے کی ضرورت ہوتی ہے۔ تاہم ، ایک کامیاب ٹیم کو سوچ اور تیاری کی ضرورت ہے۔ اکثر ، افراد کے ایک گروہ کو ایک مینڈیٹ کے پیش نظر ، "مارچ کرنے کے احکامات" کے پیش نظر ، ایک ساتھ پھینک دیا جاتا ہے اور پھر بتایا جاتا ہے ، "اب جاؤ ہمیں فخر کرو!"ایک موثر ورک گروپ بنانے کے لئے ، وضاحت شدہ نتائج ، مشترکہ مقاصد اور مناسب مہارتیں کامیابی کی کلید ہیں۔ ایک کامیاب ورک ٹیم بنانے کے دس طریقے یہ ہیں۔ایک مشترکہ ، مشترکہ مقصد بنائیں۔عملہ کی طرف بڑھ رہا ہے اور اس میں ایک مضبوط ٹاسک واقفیت بھی ہونا چاہئے جو اس مقصد کی طرف بڑھنے کا طریقہ ہر فرد کی تفہیم میں ترجمہ ہوتا ہے۔پیمائش کے نتائج ہیں۔ٹیم پر عمل درآمد عام طور پر زیادہ موثر ہوتا ہے اگر آپ اس بات کی پیمائش کرنے کے قابل ہو کہ ٹیم جو کچھ تیار کرتی ہے۔ معیار کے معیار کو قائم کرنا چاہئے تاکہ ٹیم کو معلوم ہو کہ مقصد کیا ہے اور مطلوبہ نتائج کی طرف جاری پیمائش (نشانیوں) کو بھی عمل میں لایا جانا چاہئے۔باہمی انحصار کو فروغ دیں۔ہر فرد کو یہ سمجھنے کی ضرورت ہوتی ہے کہ وہ کیا حصہ ڈالے گا اور وہ "بڑی تصویر" میں کس طرح حصہ ڈالتا ہے۔ گروپ کے شیڈول اور مقصد کے حق میں ذاتی (انفرادی) مقابلہ کی حوصلہ شکنی کریں۔ٹیم کو اختلافات کو سمجھنے اور ان کی تعریف کرنے میں مدد کریں۔ٹیم ورک ایک انفرادی قابلیت ہے اور ہر شخص گروپ میں انوکھا ہنر ، قدر ، مواصلات کی ضروریات ، طاقت اور رکاوٹیں لاتا ہے۔ ایک کامیاب ، متحد ٹیم کی تعمیر کے لئے ہر فرد کو پہلے اپنے "انداز" کو جانتا ہے اور پھر دوسروں کے "فیشن" کو سمجھنے اور ان کی تعریف کرنے کے قابل ہوتا ہے۔@@ ٹیم کے کچھ ممبروں کو صحیح مہارت حاصل کریں۔معاشرتی ، مسئلے کو حل کرنے کی مہارت کے علاوہ تکنیکی مہارت ٹیم کے کارنامے کے لئے بھی اتنا ہی اہم ہے۔ ایک دوسرے کے لئے نظرانداز نہ کریں۔ دریافت کریں کہ ضروریات کہاں ہیں اور پھر ان مہارت کی ضروریات کو پورا کرنے کے لئے مثالی تربیت پیش کریں۔ٹرین اور ٹریننگ پر عمل کریں۔نئی سیکھی ہوئی تربیت کی صلاحیتوں کو طویل مدتی برقرار رکھنے کے لئے فوری طور پر مینیجرز اور ٹرینرز کی جاری کوچنگ اور مدد کی ضرورت ہے۔ تربیت یافتہ عملے کے ممبران کس طرح ترقی کر رہے ہیں اس کے بارے میں بار بار انکوائری کرنے سے ان کی مدد سے ان کی مشق جاری رکھنے میں مدد ملے گی جو انہوں نے سیکھا ہے۔مواصلات کی لائنوں کو ہجے کریں۔یہ ضروری ہے کہ آپ یہ سمجھیں کہ بات چیت کے "اسٹریم" کے علاوہ ایک دوسرے کے ساتھ بات چیت کرنے کا طریقہ۔مستقل طور پر گروپ کے مقصد پر دباؤ ڈالیں۔یہ سادہ نظر آتا ہے ، لیکن اکثر عملے کے ممبروں کو "کیا" اور "کیوں" کی یاد دلاتا ہے اس بات کو یقینی بنانا ضروری ہے کہ وژن اور مشن تازہ رہے اور عملہ مطلوبہ نتائج پر مرکوز رہے۔ مطلوبہ نتائج کے علاوہ اکثر ٹیم کی اسائنمنٹ پر نظرثانی کریں۔گروپ میٹنگوں کے لئے جامع ایجنڈے فراہم کریں۔میٹنگز ہمیشہ ٹیم کے وقت کا بہترین یا موثر استعمال نہیں ہوتی ہیں ، لیکن اگر کوئی میٹنگ ضروری ہے تو ، یقینی بنائیں کہ اس کا ڈھانچہ تیار ہے لہذا وقت اچھی طرح سے گزارا گیا ہے۔ نتائج کے ایجنڈے خاص طور پر موثر ہیں۔ محض آئٹمز کی ایک فہرست سے زیادہ جو بات چیت کی جائے گی ، اس سے یہ واضح ہوجائے گا کہ ملاقات کے دوران اور اس کے بعد کیا نتائج برآمد ہوں گے۔ایک ماڈل بنیں۔افراد سرگرمیوں کی بنیاد پر جواب دیں گے - قائدین کے الفاظ نہیں۔ اگر آپ موثر ٹیم ورک چاہتے ہیں تو ، اس کا نمونہ پہلے اور سب سے اہم۔ رہنمائی دوسروں کو عمل کرنے کے لئے متاثر کرنے کا عمل ہے ، جو مشکل ہوسکتا ہے اگر آپ کو اپنے لئے معیارات کا ایک سیٹ اور دوسرا ہر ایک کے لئے مل جائے۔...