ٹیگ: لوگ

کچھ ٹیمیں کیوں اچھی کارکردگی کا مظاہرہ کرتی ہیں جبکہ دیگر جدوجہد کرتے ہیں؟ آپ یہ کیسے اندازہ لگاتے ہیں کہ آج آپ کی ٹیم کتنی مؤثر طریقے سے کام کر رہی ہے ، اور بہتری کے طریقوں کی نشاندہی کریں؟تحقیق سے ظاہر ہوتا ہے کہ 85 فیصد وجوہات جن کی وجہ سے افراد کے گروہ کامیاب ہوتے ہیں یا جدوجہد کرتے ہیں وہ تکنیکی مہارت سے زیادہ معاشرتی مسائل سے زیادہ تعلق رکھتے ہیں۔ لیکن دونوں کو موثر ٹیم ورک کے لئے درکار ہے۔ذیل میں براہ کرم ایک چیک لسٹ تلاش کریں جو آپ اپنی ٹیم کی طاقت اور ترقی کی ضروریات کی نشاندہی کرنے کے لئے استعمال کرسکتے ہیں:واضح اہدافاگر آپ نہیں جانتے کہ آپ کہاں جارہے ہیں تو وہاں پہنچنا بہت مشکل ہے! اور اگر آپ نے ان کو واضح نہیں کیا ہے تو اپنے اہداف کو پورا کرنا بہت مشکل ہے۔ اس بات کو یقینی بنائیں کہ آپ کی ٹیم کے مقصد ، فنکشن اور مقصد کے بارے میں کوئی سوال نہیں ہے۔واضح کردار اور ذمہ داریاں۔یہ ضروری ہے کہ افراد کو گروپ کے کاموں کے اپنے حصے کو پورا کرنے کے لئے جوابدہ ہونے کے لئے کردار اور ذمہ داریوں کی واضح وضاحت کی جائے۔ غلط فہمیوں اور تنازعات اکثر اس وقت پائے جاتے ہیں جب کردار اور توقعات کی واضح وضاحت نہیں کی جاتی ہے۔معلومات کا اشتراک۔عملے کو بہترین فیصلے کرنے کے ل team ، ٹیم کے ہر ممبر کو متعلقہ معلومات فراہم کرنا ہوگی۔ اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والی ٹیمیں معلومات کی حفاظت نہیں کرتی ہیں...

ٹیم بلڈنگ کی سرگرمیاں اہم ہیں اگر آپ ایسے ملازمین چاہتے ہیں جو ایک معیاری مقصد کی طرف موثر اور موثر انداز میں بات چیت کرنے کا طریقہ سیکھیں۔ ابتدائی طور پر ، یہ سرگرمیاں احمقانہ معلوم ہوسکتی ہیں یا آپ حیران ہوسکتے ہیں کہ وہ آپ کی تنظیم میں کسی بھی چیز کی شراکت کے قابل ہیں۔ لیکن سادہ حقیقت یہ ہے کہ ، ٹیم کی ترقیاتی سرگرمیاں ایک ٹیم کو چیلنج کرنے کے لئے پیدا ہوتی ہیں تاکہ مواصلات اور گروپ کی مہارت کو تیز کیا جاسکے۔مثال کے طور پر ، ٹیم کی ایک خاص سرگرمی کو آرٹیسین کو اچھی طرح سے نامزد کیا گیا ہے۔ اس کھیل میں ہر ٹیم کو کسی خاص علاقے سے باہر ایک وائرس کو پینتریبازی کرنا چاہئے اور سیدھے حدود میں ، کسی نئے مقام پر۔ ٹیموں کو آگے کی منصوبہ بندی کرنی ہوگی ، واضح طور پر بات چیت کریں اور اپنے مقاصد تک پہنچنے کے لئے تعاون کریں۔ٹیم بلڈنگ ایونٹس کا اہتمام ایک دو دن تک پھیلانے کے لئے کیا جاسکتا ہے یا ایک طے شدہ تاریخ کو پیش کیا جاسکتا ہے۔ ٹیم کی ترقیاتی سرگرمیاں دیگر کارپوریٹ پروگراموں میں بھی تعمیر کی جاسکتی ہیں ، جیسے مثال کے طور پر میٹنگز ، ورزش سیشن اور کانفرنسیں ، ورکشاپس اور سیمینار ، چیزوں کو گرم کرنے اور بال رولنگ حاصل کرنے کی کوشش میں۔ یہاں تک کہ سنجیدہ پروجیکٹ میٹنگوں میں ٹیم کی ترقیاتی سرگرمیوں کی کچھ شکلیں ٹیم کو مسئلے کو حل کرنے کے عمل کو شروع کرنے اور اجلاس میں سوچنے کے نئے انداز کو شامل کرنے میں مدد کے لئے استعمال کی جاسکتی ہیں۔ٹیم کی تعمیر کی سرگرمیاں جو کھیلوں اور کوئز کا استعمال پیدا کرتی ہیں وہ نئے آئیڈیاز کو جنم دینے میں مدد کرسکتی ہیں اور کسی بھی فیصلہ سازی کو چھلانگ لگاسکتی ہیں جو کام کو مکمل کرنے کے قابل ہونے کے ل...

زبردست ٹیم ورک آپ کی کمپنی کی کامیابی کی سب سے اہم کلیدوں میں سے ایک ہے۔ جتنا ہم آہنگی سے لوگ بات چیت کرتے ہیں ، اتنا ہی بہتر ہے کہ کمپنی کے لئے واقعی بہتر ہوگا۔ ٹیم ورک کا طریقہ ہوسکتا ہے کہ آج کل معاملات ختم ہوچکے ہیں - اور جب آپ کے پاس کوئی ہم آہنگ ٹیم نہیں ہے تو ، آپ اپنی تنظیم کو سنجیدگی سے معذور کر رہے ہیں۔ویکیپیڈیا کے مطابق ، ٹیم کی ترقی کامیابی کے ل essential ضروری ہے کیونکہ یہ ایک تازہ گروپ میں ایک ساتھ مل کر لوگوں کے لئے غیر فطری ہے اور فوری طور پر ساتھ جانا شروع ہوتا ہے۔ پوری تاریخ میں ، ایک ٹیم بنانا مشترکہ تجربات اور تاریخ کا واقعہ رہا ہے۔ جب اس تجربے اور تاریخ کا فقدان ہے تو ، کسی گروپ کے لئے ایک معیاری وژن اور مقصد کے بارے میں بات کرنا ، یا یہاں تک کہ اس انداز میں ایک ساتھ کام کرنا پریشانی کا باعث ہے جو ہر ٹیم کے شریک کی بہترین خصوصیات کو فروغ دیتا ہے۔ ایک ٹیم کے طور پر کام کرنے کے لئے سیدھے سادے۔اپنے ملازمین کو حریف کی حیثیت سے ایک دوسرے کے بارے میں سوچنے سے گریز کرنا اور ٹیم کی حیثیت سے کام کرنا شروع کرنا اتنا آسان نہیں ہے کیونکہ یہ آپ کی تنظیم میں ایک طاقتور قوت سمجھا جانا ضروری ہے۔ ٹیم بلڈنگ کے فوائد میں مندرجہ ذیل ہوں گے:ٹیمیں پیچیدہ منصوبوں اور حکمت عملیوں کو نافذ کرنے میں زیادہ کامیاب ہوتی ہیں۔ چونکہ آپ اس کام کو ذمہ داری کے علاقوں میں تقسیم کرسکتے ہیں ، ایک ٹیم افراد کے ایک بینڈ سے بہتر تکنیکی منصوبوں سے نمٹ سکتی ہے۔ٹیمیں زیادہ تخلیقی حل تیار کرتی ہیں کیونکہ وہ نیٹ ورک اور دماغی طوفان لے سکتی ہیں۔ جب ایسوسی ایٹ ایک دوسرے سے آئیڈیاز باؤنس کرتے ہیں تو ، وہ ایسے حل تک پہنچ جاتے ہیں جو کوئی بھی تنہا تیار نہیں ہوسکتا تھا۔ چونکہ ٹیمیں مل کر کام کرنے کے لئے مستقل طور پر جاری رہتی ہیں ، ان میں سے بیشتر کو پتہ چلتا ہے کہ ان کے انفرادی کام کو دوسرے نقطہ نظر سے چیزوں کو دیکھنے کے ل their ان کی نئی صلاحیت سے فوائد حاصل کرتے ہیں۔ٹیمیں نظریات اور منصوبوں سے وابستگی پیدا کرتی ہیں کیونکہ ان کے پاس اس تصور کی ملکیت ہے۔ جب بھی کوئی ٹیم کسی پروجیکٹ کے ساتھ فورا...

چیف ایگزیکٹوز اور صنعت میں بھرتی کرنے والوں کے مطابق جن کا اس مضمون کی وجہ سے انٹرویو لیا گیا ہے ، آپ کو تین اہم شعبے مل سکتے ہیں جن کو نشانہ بنانا ہے: کسی کی خدمت یا مصنوع ، ماحولیات اور معاوضے کی مصنوعات کے معیار اور مارکیٹ کی پوزیشن۔معروف ایج ٹکنالوجی اور معیار کے بارے میں اعلی تاثر اعلی تکنیکی اور ڈیزائن لوگوں کو راغب کرے گا ، فروخت کنندگان ، لوگوں کی مدد کریں گے اور مختلف وجوہات کی بناء پر لوگوں کی مدد کریں گے۔ ٹکنالوجی کے لوگ کچھ نیا تیار کرنے کے کام سے لطف اندوز ہوتے ہیں ، اور انہیں تازہ رہنے کے لئے مہارت میں اضافہ کے لئے جاری مواقع کی بھی ضرورت ہوتی ہے۔جہاں تک اعلی سطح کے فروخت کرنے والے افراد کی بات ہے تو ، ایک ٹھوس مصنوع کا مطلب ہے کہ وہ بڑے کمیشن کمانے کے قابل ہیں ، اور جب آپ بہترین کنارے پر ہوتے ہیں تو ان کے ایگوس پورے ہوجاتے ہیں۔ اور اعلی سپورٹ لوگ ایک معیاری مصنوعات کو سیکھنے کے ل enough کافی ہوشیار ہیں ، ہر ایک کے کام کو آسان بناتا ہے ، اس سے وہ ان کو اپنی ترغیبات حاصل کرنے کے قابل بھی بناتا ہے۔ ہر ایک کے لئے ، اعلی مصنوعات آپ کی تنظیم کو بہتر منافع بخشیں گے ، جو آر اینڈ ڈی میں زیادہ سے زیادہ سرمایہ کاری کو قابل بنائے گی ، جو تکنیکی لوگوں کو چیلنجز اور ایڈونچر فراہم کرے گی ، اور سیلز اینڈ مارکیٹنگ ٹیم کے لئے بہت زیادہ اور بہتر مصنوعات کی فراہمی کرے گی۔کیا ہوگا اگر آپ کی مصنوعات کاٹنے والا نہ ہو ، یا آپ کا معیار سنف ​​کے آس پاس نہیں ہے؟ اعلی اداکاروں کے لئے پرکشش آپ کا واحد مسئلہ نہیں ہوگا۔ اگر آپ بالغ مارکیٹ کے طاق کو کنٹرول نہیں کرتے ہیں تو ، آپ کی تنظیم کو قابل عمل رہنے کے لئے اپ ڈیٹ اور اپ گریڈ کرنا پڑے گا - اس میں اعلی صلاحیت والے افراد شامل ہیں۔ مارکیٹ میں دستیاب رہنے کے ل you آپ کو دوسرے دو عوامل پر سختی سے توجہ دینے کی ضرورت ہے۔ماحولیاتی عوامل - تنظیمی ثقافت ، ساتھی کارکنوں کا درجہ ، کسی کی انتظامی ٹیم کا رویہ ، نیز آپ کا جسمانی ماحول باصلاحیت افراد کو تلاش کرنے اور برقرار رکھنے کے لئے اہم ثابت ہوسکتا ہے۔کارپوریٹ کلچر ایک ایسا علاقہ ہے جس میں چھوٹی کمپنیوں کو ایک فائدہ ہے-کہ "جہنم جھکا ہوا چمڑے" کا رویہ کام کرنے کے لئے جلدی سے آنے میں دلچسپ اور چیلنج کرنے میں مدد کرتا ہے ، اور آپ کو بیوروکریسی کی کم پرتیں مل سکتی ہیں جو لوگوں کو اتنی دباو محسوس ہوتی ہے۔ اصلی ٹیم ورک ، جہاں کامیابی کا اشتراک کیا جاتا ہے اور ٹیم معیاری عزم کی تصدیق کرتی ہے ، دوسرے اعلی پیشہ ور افراد کو اپنی طرف متوجہ کرے گی۔ایک اچھا ، باصلاحیت عملہ رکھنے سے زیادہ ہوشیار ، باصلاحیت افراد کو موہ لیا جائے گا۔ اسی طرح ایک اجتماعی ماحول جو اوپن مینجمنٹ پالیسیوں کے ساتھ ساتھ درجہ بندی اور فائل کی رائے کو بھی اہمیت دے گا جو فوجیوں کو ریاست کے شہر کو مطلع کرتے ہوئے رکھے گا۔ایک تربیتی منصوبہ ، ڈیزائن کردہ کیریئر کے راستے اور پیشہ ورانہ کانفرنس کی حاضری لوگوں کو راغب کرنے اور رکھنے کے لئے مزید طریقے ہیں۔ دوسرے چھوٹے لیکن اہم اختیارات میں ڈریس کوڈ ، فیلیکس ٹائم ، ٹیلی کامنگ ، دیواروں کے ساتھ دفاتر شامل ہیں۔ یہ سب مدد۔آخری معاوضے کا مسئلہ ہوسکتا ہے۔ بڑی تنخواہ کا مسئلہ کوئی بات نہیں ہے کہ آپ کتنا ادائیگی کرتے ہیں ، ایک مدمقابل تھوڑا سا زیادہ ادائیگی کرتا ہے۔ لہذا خود تنخواہ کی سطح کے حوالے سے ، آپ کو محض اپنے مارکیٹ کی شرح پر یا اس کے قریب رہنے کی ضرورت ہے۔تنخواہ کے لئے کارکردگی کے لئے ، تنخواہ کی افراط زر سے گریز کرتے ہوئے معاوضے میں زیادہ ضرورت پڑسکتی ہے۔ احتیاط سے تیار کردہ بونس اور مراعات میں سے کچھ آپ کو غیر معمولی پیداوار کے ل people لوگوں کو ادائیگی کرنے کی اجازت دے گا۔ایکویٹی - اسٹاک گرانٹ ، اختیارات اور ایکویٹی نما پریت اسٹاک - چھوٹی کمپنیوں کے لئے ہر سطح پر لوگوں کو راغب کرنے کے لئے واقعی ایک طاقتور طریقہ ہے۔ اس کے علاوہ ، چھوٹی کمپنیاں عوامی اور بڑی کمپنیوں کے ذریعہ مطلوبہ معمول کے انتظار کی مدت میں ایکویٹی مائنس کی فراہمی کر سکتی ہیں۔ (ابتدائی خاتمہ کی صورت میں جبری شق شامل کرنا یاد رکھیں۔) #- #حقیقی اصطلاحات میں اس سب کا کیا مطلب ہے؟ اس پوسٹ کے کچھ خیالات دوسروں کے مقابلے میں نافذ کرنا مشکل ہیں ، نیز کچھ ایسے حالات کی وضاحت کرتے ہیں جو آپ محض حاصل نہیں کرسکتے ہیں۔ کیا آپ کو پہلے مذکورہ ہر شے کی درخواست کرنی چاہئے؟ نہ کہنے کی ضرورت ہے ، لیکن منظم طریقے سے اپنے لوگوں کو فراہم کرنا جو ان کا بہترین ، سمجھنے کا موقع ، تخلیقی ہونے کی آزادی ، عملدرآمد اور پیداوار کی مراعات ، ملکیت کا احساس ، اور پیشہ ور افراد کی حیثیت سے احترام - وہ ہیں - وہ ہیں۔ وہ چیزیں جو اعلی تکنیکی اور فروخت کے نمائندوں کو آپ کی تنظیم میں شامل ہونے کی خواہش بناسکتی ہیں ، اور ان کو بھی ٹھہراتی ہیں۔...

دور دراز ماضی میں ایک دور تھا جب لوگوں نے اپنی پیشہ ورانہ اور ذاتی زندگی کو بالکل الگ رکھا۔ کام اور خوشی کو ملا دینے کے بارے میں سوچا جاتا تھا۔ صرف کمپنیوں کے لئے بھی لوگوں کے لئے یہ سچ نہیں تھا۔ مجموعی طور پر سوچ یہ تھی کہ استعمال کی خوشی کو ملاوٹ کرنے سے "نیچے کی لکیر" پر منفی اثر پڑتا ہے۔ تاہم ، موجودہ کارپوریٹ ماحول میں کہ اس طرح کی سوچ کو آثار قدیمہ اور انسداد بدیہی سمجھا جائے گا۔ عصری کاروباری ثقافت میں ایک مضبوط احساس موجود ہے کہ وہ ملازمین جو ذاتی اور پیشہ ورانہ طور پر اپنے ساتھیوں کا استعمال کرتے ہوئے محسوس کرتے ہیں وہ تخلیقی اور نتیجہ خیز پروان چڑھنے کا رجحان رکھتے ہیں۔کمپنیوں میں سے ایک کمپنی نے واقعی اس نئی سوچ کو استعمال کرنے کی کوشش کی ہے جو کارپوریٹ پسپائیوں کی معیاری منصوبہ بندی اور میزبانی میں ہے۔ اس طرح کے واقعات کاروبار اور اس کے اپنے ملازمین کے لئے محاوراتی جیت ہوں گے۔ کارپوریٹ اعتکاف کئی وجوہات کی بناء پر اچھی طرح سے کام کرتا ہے۔ شروع کرنے کے ل it ، یہ ظاہر کرتا ہے کہ کاروبار اپنے ملازمین کو لوگوں کی حیثیت سے قدر کرتا ہے نہ کہ محض انفرادی عناصر کی حیثیت سے زیادہ کہ اس سے زیادہ خاطر خواہ انفرادی عناصر کی حیثیت سے۔ خاص طور پر یہ معاملہ ہے جب کمپنیاں اپنی کارپوریٹ اعتکاف کی منصوبہ بندی میں تھوڑا سا "اسپلور" کے لئے تیار ہوتی ہیں۔ کسی ایسی جگہ کا فیصلہ کرنا جو متاثر کن ، خوبصورت اور پرامن ہے کارپوریٹ اعتکاف میں ملائے گئے افراد کے لئے مناسب لہجے کو طے کرنے میں تمام فرق پیدا کرسکتا ہے۔کارپوریٹ اعتکاف اجتماع (جو ضروری ہے) کے لئے انتہائی مناسب مقام کے انتخاب سے آگے بڑھتے ہوئے بہت سارے عوامل ہیں جو کسی کے گروپ اعتکاف کی پوری کامیابی میں معاون ثابت ہوسکتے ہیں۔ جیسے ہی آپ اپنے خوبصورت راستے پر پہنچیں گے اس کی اہمیت ہے کہ آپ کسی پیشہ ور اور ذاتی وقت میں گھل مل جانے کے ل one کسی کے کارپوریٹ اعتکاف کے واقعات کی منصوبہ بندی کرتے ہیں۔ اگر فنکشن کمپنی کی پریزنٹیشنز سے بھرا ہوا ہے۔ ایک دوسرے کے بعد۔ تاہم ، جب آپ کچھ کارپوریٹ وژن کاسٹنگ میں کچھ ذاتی اشتراک کے وقت کے ساتھ اختلاط کرسکتے ہیں تو ، کچھ "آپ کے خانے سے پرے" دماغی طوفان ، نیز کچھ "تفریح ​​اور کھیل" کاروبار کے کاروباری انٹرپرائز سے متعلق ایک چکر کے راستے میں ، ناظرین تنظیم پسپائی واقعہ ایک بہت بڑی کامیابی کے طور پر آنا چاہئے۔ اٹلانٹا طلاق کے وکیلوں کی پیمائش کا طریقہ۔ایک بار جب آپ کمپنی گیٹ وے کے لئے مناسب مقام کا انتخاب کرلیں ، اور آپ نے واقعات کی پوری اسکیم کا منصوبہ بنایا ہے تو ، اس کے مقابلے میں ایک اور عنصر کسی کے اجتماع کی کامیابی میں بہت زیادہ حصہ ڈال سکتا ہے جو کچھ کمپنی اور ملازمین کی انفرادی طور پر شناخت کے وقت کی منصوبہ بندی کر رہا ہے۔ وقت نکالیں کہ کبھی بھی مستقبل کا بندوبست نہ کریں بلکہ اس کے علاوہ آپ کی ٹیم کی حیثیت سے پہلے سے کی جانے والی پیشرفت کی عکاسی اور منانے کے ل...

کام کی جگہ پر ، عملے کی حوصلہ افزائی حاصل کرنا بہت مشکل ہوسکتا ہے۔ بہت سارے عوامل ہیں جو عملے کی حوصلہ افزائی کے خلاف کھیلتے ہیں۔ ملازمین کو حوصلہ افزائی کرنا واقعی مینیجر کی ذمہ داری ہے۔ یہ کبھی کبھی بہت مشکل ہوتا ہے۔عملے کی حوصلہ افزائی کے حصول کے لئے کوئی شخص چھ رہنما خطوط پر عمل پیرا ہوسکتا ہے۔کام کے موقع پر پراعتماد رویہ کے لئے دوستانہ کام کرنے کا ماحول واقعی اہم ہے۔ سماجی کاری کو عام طور پر قابل قبول ہونا چاہئے۔ لوگ بیک وقت کام اور سماجی بنا سکتے ہیں۔ آپ کے عملے کے مابین تعامل کی ضرورت ہے تاکہ یہ یقینی بنایا جاسکے کہ وہ ٹیم بننے کے لئے بانڈ اور رشتہ قائم کریں۔نیز ، اگر آپ کے کام پر روزانہ پہنچنا کبھی بھی تفریح ​​نہیں ہوتا ہے تو ، پھر آپ کو اپنے ہاتھوں میں کچھ بہت ہی غیر متزلزل کارکن مل سکتے ہیں۔ ہر دن 8-10 گھنٹے گزارنے کے لئے یہ ایک خوشگوار جگہ ہونی چاہئے۔ یہ عملے کی حوصلہ افزائی کے لئے بہت ضروری ہے۔ملازمین کو اپنے لئے اہداف طے کرنے میں مدد کرنا عملے کی حوصلہ افزائی حاصل کرنے کے لئے ضروری ہے۔ ہر ایک کو معلوم ہونا چاہئے کہ ان کی توقعات ان کی ملازمت کی تفصیل کے ساتھ ہیں۔ ایک ہفتہ وار عملے کی میٹنگ ممکنہ طور پر پیداواری کام کی جگہ کے ل good اچھی ہوسکتی ہے۔ ان کے ان پٹ کو حاصل کرنے اور کسی بھی شکایت پر توجہ دینے کے لئے یہ ایک اچھا خیال ہے۔انتظامیہ کے ساتھ کھلی دروازے کی پالیسی بہت ضروری ہے۔ عملے کو اس پوزیشن میں ہونا چاہئے کہ وہ آکر کسی بھی پریشانی کے ساتھ ساتھ انتظامیہ کے ساتھ ساتھ ، رازداری میں بھی نظریات پر تبادلہ خیال کریں۔ انہیں مسائل پر اپنی رائے دینے کی صلاحیت رکھنی ہوگی۔ مزید یہ کہ انتظامیہ کو رائے کی ضرورت ہے۔اپنے عملے کو بونس ، پروموشنز ، مہینے کے ایوارڈز یا اٹھنے والے ملازم سے فائدہ اٹھانا ان کی حوصلہ افزائی میں مدد کرسکتا ہے۔ یہاں تک کہ تعریف ملازمین کے لئے بھی حوصلہ افزا ہے۔ اس سے انہیں یہ سمجھنے دیتا ہے کہ وہ ٹیم کے ل valuable قیمتی ہیں۔ان انعامات یا تعریفوں کے بغیر ، عملہ غیر منقولہ اور بیکار محسوس کرے گا۔ اگر انہیں یہ احساسات ہوں تو ، انہیں اپنے کام میں کوئی فخر نہیں ہوگا اور آپ کو شاید خراب کام مل سکتا ہے۔یہ سمجھنا کہ ہر شخص کسی اور انداز میں کسی اور انداز میں کام کرتا ہے ، اس کے علاوہ کامیابی کی کلید ہے۔ ایک ہی کام کی جگہ میں مختلف شخصیات ہیں۔ توجہ دینے اور پہچاننے کے لئے مینیجرز کا کام ہے کہ بہت سے لوگ مختلف ہیں۔ لچکدار ہونا اور سمجھنا عملے کی حوصلہ افزائی کی ایک اور کلید ہے۔یہ واقعی مینیجر کے لئے بہت ضروری ہے کہ وہ غلطی اٹلانٹا طلاق کے وکیلوں کی قسم کے کام کی قسم چھوڑ دیں۔ ہم سب انسان رہے ہیں۔ آپ کی غلطیاں ہوں گی۔ یہ واقعی باس کے آس پاس ہے جس میں کسی غلطی کی صورت میں متبادل منصوبہ ہے۔ مسئلے کو بہتر بنانے کے لئے ایک آئیڈیا بی۔کام میں عملے کی حوصلہ افزائی کے حصول کے لئے یہ تمام نظریات یقینی طور پر ایک اچھی جگہ ہیں۔ مختلف چیزیں مختلف لوگوں کو متحرک کرتی ہیں۔ ان رہنما خطوط پر عمل کرکے عملے کی حوصلہ افزائی کی جاسکتی ہے۔...

ایک بار ایک مدت کے بعد ، بڑے کثیر نسل کے خاندانوں نے جائیداد اور سرمایہ جمع کیا تاکہ تمام خاندان معاشی اور معاشرتی سلامتی دونوں سے لطف اندوز ہو۔ اگرچہ خاندانی اقدار پر بہت زیادہ سیاسی گفتگو کی جارہی ہے ، لیکن بڑے کنبے عام طور پر اچھ for ے کاموں کے لئے کام کر رہے ہیں یقینا...

دوسروں میں سی ای او اکثر کہیں بہتر ہوتے ہیں اگر ان کے پاس انتہائی موثر ٹیمیں ہوں۔ اس اہم مقام پر جہاں ساتھی سبھی ٹیم کے اہداف کو جانتے ہیں ، باہمی تنازعہ معقول ہے ، اور کردار کی وضاحت کی گئی ہے ، بہت ساری ٹیمیں اب بھی جدوجہد کرسکتی ہیں۔ ہر ایک کو بالکل اسی سمت کی طرف اشارہ کرنے کے باوجود ، پریشانی ہوسکتی ہے:کچھ لوگ معلومات کا اشتراک نہیں کریں گے ،کچھ مسائل پر بحث نہیں کریں گے ،کچھ 'میسنجر کو مار ڈالو' کے نمونہ کو محسوس کرتے ہیں یا انتقامی کارروائی سے تشویش رکھتے ہیں ،کچھ غیر فعال جارحانہ یا جارحانہ سلوک کی نمائش کرسکتے ہیں ،کچھ ایسا کرنے کے لئے کسی اجتماع میں متفق ہوں گے ، لیکن اس پر جانے سے نظرانداز کریں ، اوربعض اوقات بہت سارے لوگ یا علاقے کے غلط لوگ کسی مسئلے کا سبب بن سکتے ہیں۔کئی مسائل پر قابو پانے کے لئے ، کچھ چیزیں ہونے کی ضرورت ہے:ٹیم کے ممبروں کو افراد اور طریقہ کار پر بھروسہ کرنے کی ضرورت ہے ، اورٹیم کے ممبروں کو ٹیم مباحثوں میں عطیہ کرنے کے لئے تیار ہونے کی ضرورت ہے۔جب یہ دونوں عناصر اپنی جگہ پر آتے ہیں تو ، ساتھیوں کو مسائل کی بحث میں جذباتی اور غیر منظم ہوسکتا ہے۔ وہ کھل کر غلطیوں کو تسلیم کرتے ہیں۔ وہ دوسروں کے نظریات اور آراء کا احترام کرتے ہیں۔ وہ لوگوں پر نہیں بلکہ مسائل پر حملہ کرتے ہیں۔ اور ، اگرچہ کوئی انتخاب ان کی حیثیت کے خلاف ہے ، لیکن وہ اکثر اوقات اسے قبول کرسکتے ہیں کیونکہ ان کے خیالات سنے گئے تھے۔اعتماد کو بنانے میں بھی وقت لگتا ہے یہ صرف کمایا جاسکتا ہے۔ یہ ایک کمتر ٹیم کے ساتھ آسان ہے جو ان وجوہات میں سے ایک ہے جو بہت سارے ایگزیکٹو کوچوں کا مشورہ دیتے ہیں کہ کسی ٹیم کو مثالی طور پر 10 ممبروں سے کم ہونا چاہئے۔ اس کے لئے مکمل دیانتداری ، سالمیت ، اچھ communication ا مواصلات ، کمزوری اور طرز عمل کی ضرورت ہے جو یہ ظاہر کرتا ہے کہ ٹیم کے اہداف کسی شخص کے اہداف سے زیادہ اہم ہوتے ہیں۔ اعتماد کے بغیر ، ساتھی مکمل طور پر حصہ نہیں لیتے ہیں ، محافظ یا سیاسی تبصرے جاری کرتے ہیں ، کسی اجتماع میں کسی چیز پر رضامند ہوسکتے ہیں لیکن خریدنے میں نظرانداز کرسکتے ہیں ، اثر کو ناکام بناتے ہیں یا کسی بھی احتساب سے بچنے کی صلاحیت رکھتے ہیں۔مسابقتی ماحول میں اعتماد پیدا کرنا مشکل ہے اور زیادہ تر کمپنیاں مسابقتی ماحول فراہم کرتی ہیں۔ مثال کے طور پر ، ترقی کے حصول کے ل you ، آپ کو اکثر دوسرے امیدواروں کے ساتھ مقابلہ کرنا پڑتا ہے یا اگر آپ کمزور دکھائی دیتے ہیں تو ، دوسرے فائدہ اٹھانے کی کوشش کر سکتے ہیں۔ مسابقتی ماحول میں کمزوری یا کمزوری کو ظاہر کرنا کس طرح ممکن ہے؟ اس صورت میں یہ سب سے بہتر ہے کہ آپ ایک ایسی جگہ منتخب کریں جس میں تھوڑا سا خطرہ مہیا ہوتا ہے جیسے کہ مثال کے طور پر انفرادی نوعیت کے بارے میں کچھ بانٹنا اور پوچھنا: شوق ، جہاں آپ کی پرورش ہوئی تھی ، اور اسی طرح۔ ملازمت میں غیر رسمی تعلقات استوار کرنے سے ضرورت پڑنے کے بعد بالکل انہی لوگوں کے ساتھ مشکل کاموں میں حصہ لینا آسان ہوجاتا ہے۔ اگلے ڈگری کے اعتماد سے خطاب کرنے سے کسی ایسی چیز کا اشتراک کیا جاسکتا ہے جس کی آپ دوسرے ساتھیوں کے بارے میں تعریف کرتے ہو۔اعتماد کے مسئلے کو حل کرنے میں ایک مسئلہ یہ ہے کہ اگر لوگ ان کو بانٹنے کے لئے تیار نہیں ہیں تو آپ کو کبھی بھی اچھی طرح سے معلوم نہیں ہوگا کہ بنیادی مسائل کیا ہیں۔ یہ معاملہ ہے ، خاص طور پر ایک کثیر الجہتی ترتیب میں۔ بعض اوقات ان کی طرح کسی ایسی حکمت عملی کو استعمال کرنا ضروری ہے جو اعتماد اور مفید اور بروقت تاثرات کو فروغ دے۔ حال ہی میں ہم نے ٹیم کے اندر اعتماد کی سطح اور مواصلات کی تاثیر کی جانچ پڑتال کے لئے ایک سرگرمی کی سفارش کی۔ اس آراء نے کچھ ساتھیوں کو حیرت میں ڈال دیا جن کے خیال میں افراد ایک ہی صفحے پر تھے۔ مخصوص مسائل ، جو اب جنگل میں ہیں ، پھر نسبتا quickly جلدی سنبھال سکتے ہیں۔ بائیں بازو ، اس طرح کے معاملات کسی ٹیم کی طاقت کو ختم کر سکتے ہیں ، سائیکل وقت میں تاخیر کا سبب بن سکتے ہیں ، اور ہم آہنگی ، ٹیم روح اور حوصلے کو کم کرسکتے ہیں۔...

غیر نقد ترغیبی پروگراموں اور فرنج فوائد سے رویوں پر مضبوط اثر پڑ سکتا ہے ، جس کے نتیجے میں نتائج کو بہتر بنانا چاہئے۔ تاہم ، کاروبار میں ملکیت کے احساس کو خراب کرکے ملازمین کو بہترین ترغیبی پروگرام دینا ممکن ہے۔اگر آپ نہیں جانتے کہ اپنے زائرین کو کام کرنے اور پیداواری صلاحیت میں اضافہ کرنے کے لئے کس طرح کے ترغیبی پروگراموں کی خدمات حاصل کرنا ہے تو ، ذیل میں کچھ نکات ہیں جو آپ استعمال کرسکتے ہیں:حصص کا اشتراک کرنا۔لوگوں کو ٹیم کی کامیابی میں اضافہ کرنے پر انعام دینے کے لئے شیئر اسکیموں کو ایک مراعات یافتہ پروگرام ہونے کا استعمال کریں۔ایک ملازم جو اپنی کوششوں کو کمپنی کے حصص میں بدلہ دیتا ہے ، نظریاتی طور پر ، کاروبار کے ساتھ شناخت کرے گا ، اس کی کامیابی پر توجہ مرکوز کرے گا ، اور بہتر کارکردگی کا مظاہرہ کرے گا۔حقیقت میں ، یہ بتانا مشکل ہوسکتا ہے کہ آیا کمپنی کی کامیابی کے ملازمین حصص کے مالک ہیں ، یا اگر کامیابی خود ہی ایل ای ڈی کاروبار کو حصص جاری کرتی ہے۔ مزید برآں یہ جاننا مشکل ہے کہ آیا ملازمین لیس کو موثر انداز میں انجام دے سکتے تھے اگر کوئی حصص ہاتھ نہیں بدلے۔بہر حال ، لوگوں کو کاروبار میں ایک حوصلہ افزا پروگرام ہونے کی وجہ سے ، آپ ان کے بارے میں ایک انتہائی مثبت بیان پیدا کررہے ہیں ، جو ان کے بدلے میں مثبت محسوس کرنے کی ترغیب دیتا ہے۔تحائف صرف کرسمس کے لئے نہیں ہیں۔حیرت انگیز لوگوں کو حیرت میں ڈالیں جن کے پاس تحائف ہیں جن کی وہ توقع نہیں کرتے ہیں۔ غیر متوقع طور پر متوقع معاوضے کا اثر کم ہوتا ہے۔ یہاں تک کہ کچھ سالوں کے بعد بھی فراخدلی تنخواہوں میں اضافے کو نظرانداز کیا جاتا ہے ، کیونکہ تنخواہ کی خواہش کے مطابق اس میں اضافہ ہوتا ہے۔کسی خاص چیز کے ذریعہ بہت چھوٹے "ادائیگی" جیسے ترغیبی پروگراموں میں وصول کنندہ کی نظر میں غیر مساوی مالیت ہوتی ہے۔ کوئی کارکن کچھ خاص ، شاید ہفتے کے آخر کی چھٹی حاصل کرنے کے لئے نقد ایوارڈ کا استعمال کرسکتا ہے ، لیکن اس سے انتظامیہ کی طرف سے ایک حوصلہ افزائی کے پروگرام سے کم اطمینان مل سکتا ہے جس کی وجہ سے بہت اچھی طرح سے کام کی ترغیب دی جاسکتی ہے۔اس پر غور کریں ، کون سا حوصلہ افزا پروگرام بہتر ہے: ایک تنظیم نے متعدد ملازمین کے لئے ایک خاص ملاقات کا مطالبہ کیا جس نے ماہ کے لئے سیلز کوٹہ حاصل کیا تھا۔ اجلاس میں ، کاروبار نے اعلان کیا کہ ترغیب واقعی ایک تحفہ سرٹیفکیٹ ہے۔ انہوں نے اکاؤنٹنگ ڈیپارٹمنٹ کا دورہ کیا ، جیسا کہ ہدایت کی گئی ہے ، ان کے نام پر دستخط کیے ، اور ہر ایک سے دور۔دونوں ترغیبی پروگراموں کے درمیان ، مؤخر الذکر زیادہ قابل تعریف ہے۔ گفٹ سرٹیفکیٹ دراصل ایک اچھا ترغیبی پروگرام ہے اس کے باوجود یہ قابل ٹیکس بھی ہوسکتا ہے ، تاکہ انہیں اس کا صرف ایک حصہ مل سکے جو اس پر لکھا گیا تھا۔ اس کے علاوہ ، ابتدائی ترغیبی پروگرام زیادہ سخت ہے ، اس میں شخصی اور تعریف کا فقدان ہے۔ایک اور طرف ، اگلا ترغیبی پروگرام بہت زیادہ سازگار ہے۔ مراعات یافتہ پروگرام کے طور پر کہیں زیادہ مہارت اور ذاتی نوعیت کے تحائف کو زیادہ سراہا جاسکتا ہے۔ اس سے آپ کے ملازم کو یقین ہے کہ انفرادی طور پر ان کی قدر کی جاتی ہے خاص طور پر اگر اس میں "بہت سے شکریہ" نوٹ شامل ہے۔سب سے بہتر ، تحائف ایک بہتر حوصلہ افزا پروگرام اور عملے کی حوصلہ افزائی کرنے کے ل a ایک سرمایہ کاری مؤثر نقطہ نظر بھی ہوسکتے ہیں جب نقد کم ہوتا ہے یا جب مقابلہ اضافے کی تنخواہ کی اجازت نہیں دیتا ہے۔فوائد کو بہتر بنانا۔جیسا کہ پہلے بتایا گیا ہے ، بہت سارے ممالک میں مالی طور پر کم موثر مراعات یافتہ پروگراموں میں اضافے کے فوائد میں نمایاں اضافہ ہوا ہے۔تاہم ، اچھی پنشن اسکیموں میں ، جہاں بھی ریاستی مالی اعانت سے چلنے والی فراہمی میں کمی واقع ہوئی ہے ، مراعات یافتہ پروگراموں کی حیثیت سے زیادہ دلکش بن گیا ہے۔ بالکل وہی جو میڈیکل کیئر انشورنس پر لاگو ہوتا ہے۔ اس اعداد و شمار کی جس کی وجہ سے کاروبار اس کی بیماری ، صحت اور بعد کے سالوں میں لوگوں کی وجہ سے پرواہ کرتا ہے وہ واقعی ایک بنیادی ابھی تک ایک مضبوط عنصر ہے۔دوسرے فوائد ، جیسے مثال کے طور پر کمپنی کی کاریں ، پیٹرنٹی رخصت ، تعطیلات ، اور بچوں کی تعلیم اور نگہداشت میں مدد کے طور پر حوصلہ افزا پروگرام لوگوں کی زندگی کے معیار کو بڑھا سکتے ہیں۔ گیجٹ ، سیل فون سے لے کر کمپیوٹر تک ، براہ راست کاروبار کو فائدہ پہنچاتے ہیں ، لیکن ایک حوصلہ افزا پروگرام ہونے کے ناطے ، اوسط فرد بھی اپنی دستیابی سے ذاتی طور پر حاصل کرتا ہے۔آخر کار ، وفادار اور خوش ملازمین میں زیادہ محنت کرنے کا رجحان ہے ، جس کے نتیجے میں مجموعی طور پر پیداواری صلاحیت میں اضافہ ہوتا ہے۔وکوتھ کی حیثیت۔جدید کمپنی ، اس کے فلیٹ ڈھانچے ، افقی نظم و نسق اور کھلے انداز کا استعمال کرتے ہوئے ، حیثیت کی علامتوں سے پرہیز کرتی ہے جو تفرقہ انگیز اور انسداد پیداواری ہیں۔ ریزرو پارکنگ کے مقامات اور کھانے کے الگ الگ کمرے بجا طور پر گریز کیے جاتے ہیں۔تاہم ، اہم آواز والے ملازمت کے عنوانات آسان اور معاشی قسم کے ترغیبی پروگرام ہیں بیک وقت پہچان اور نفسیاتی اطمینان کی فراہمی کا ایک آسان طریقہ۔لہذا ، اب آپ سمجھ گئے ہیں کہ ترغیبی پروگراموں سے یہ ظاہر نہیں ہوتا ہے کہ اس کو مانیٹری شکل کو برقرار رکھنا چاہئے۔ یاد رکھیں کہ لوگوں کو کسی بھی طرح کے ترغیبی پروگرام دینا ایک انتہائی مثبت سگنل بھیجتا ہے۔ جیسا کہ کہاوت ہے ، یہ سوچ ہے کہ اہمیت کا حامل ہے۔...

اگر آپ تصور کرتے ہیں کہ آپ کے ملازمین کی نامزد ملازمتوں پر ناقص کارکردگی آپ کو بہت زیادہ نقصان کے منافع کی لاگت آتی ہے ، تو پھر کسی کے ملازم روسٹر کی مکمل بحالی کی بجائے ، آپ ان کو حاصل کرنے کے لئے ملازمین کی حوصلہ افزائی کی کچھ تدبیریں کرنے کی کوشش کرنا چاہیں گے۔ واقعی آس پاس آنے اور اپنی قیمتی کمپنی کو دیوالیہ پن سے بچانے سے بھی بچانے کے ل...

مینیجر یا کاروباری شخصیت کی حیثیت سے آپ کی تاثیر کے ل Team ٹیم کی تعمیر اور ٹیم ورک کی مہارتیں بہت ضروری ہیں۔ اگرچہ آپ ابھی تک قائدانہ حیثیت میں نہیں ہیں ، ٹیم ورک کا بہتر علم آپ کو کہیں زیادہ موثر ملازم بنا سکتا ہے اور آپ کو اپنے کام کی جگہ پر ایک اضافی برتری پیش کرسکتا ہے۔ٹیم کی تعمیر میں کامیابی یہ ہے کہ جب بھی آپ کی ٹیم بڑی حد تک کچھ حاصل کرسکتی ہے اور بالکل اسی طرح کے افراد کے بینڈ سے بہتر کام کرسکتی ہے جو اپنی توجہ مرکوز کرتی ہے۔ آپ کو انفرادی شراکت کی مضبوط ہم آہنگی ملی ہے۔ لیکن آپ کو ایک طاقتور ٹیم بنانے میں دو اہم عوامل مل سکتے ہیں۔ٹیم ورک کی کامیابی کا پہلا تنقیدی عنصر یہ ہے کہ ٹیم کی کوششوں کو بالکل اسی واضح اہداف ، ٹیم کے اہداف کی طرف راغب کیا گیا ہے۔ یہ ٹیم میں اچھے مواصلات اور ممبر تعلقات میں ہم آہنگی پر بہت زیادہ انحصار کرتا ہے۔دوسرا اہم عنصر مہارت اور شخصیات کا تنوع ہوسکتا ہے۔ جب لوگ اپنی طاقت کو مکمل طور پر استعمال کرتے ہیں ، لیکن ہر دوسرے کی کمزوریوں کی تلافی کرسکتے ہیں۔ جب مختلفشخصیت کی اقسام میں توازن اور ایک دوسرے کی تکمیل ہوتی ہے۔یہاں ٹیم کے کچھ اضافی آئیڈیاز ، تکنیک اور اشارے ہیں جو آپ اپنی پوزیشن میں استعمال کرسکتے ہیں۔اس بات کو یقینی بنائیں کہ ٹیم کے اہداف مکمل طور پر واضح اور مکمل طور پر سمجھے جاتے ہیں اور ٹیم کے ہر ممبر کے ذریعہ قبول کیے جاتے ہیں۔اس بات کو یقینی بنائیں کہ کس کے انچارج میں کون ہے اس میں مکمل وضاحت موجود ہے۔ اتھارٹی کے اوورلیپس سے بچنے کے لئے اپنی پوری کوشش کریں۔ مثال کے طور پر ، جب یہ خطرہ ہوتا ہے کہ دو ساتھی بلا شبہ علاقے کا استعمال کرتے ہوئے کنٹرول کے لئے مقابلہ کریں گے ، اس علاقے کو دو الگ الگ حصوں میں تقسیم کرنے کی کوشش کریں گے اور ان فرد کی طاقتوں کے مطابق ان حصوں میں سے ہر ایک کو مزید مکمل کنٹرول پیش کریں گے اور ذاتی مائلیاں۔ان شرائط کے لئے جو ٹیم کے اتفاق رائے اور عزم پر منحصر ہیں ، آپ کی پسند کے بنانے کے عمل میں مزید مکمل ٹیم شامل کرتے ہیں۔ مثال کے طور پر ، ممکنہ فیصلے کے اختیارات یا حل کے نظریات کے اجتماعی گفتگو کے ساتھ گروپ سیشن کا استعمال کریں۔ آپ یہاں کیا حاصل کرنا چاہیں گے وہ ہر ایک #- #ٹیم کے ممبر حتمی فیصلے ، حل ، یا خیال میں اپنی ملکیت محسوس کرتے ہیں۔ وہ جتنا زیادہ اس طرح محسوس کرتا ہے ، اتنا ہی زیادہ امکان ہے کہ وہ فیصلہ کرنے والی قسم کی کارروائی میں بھروسہ کریں اور ان میں سرمایہ کاری کریں گے۔یقینی بنائیں کہ آپ کو مواصلات کی کوئی مسدود لائنیں نہیں مل سکتی ہیں اور آپ کے ساتھ ساتھ آپ کے لوگ بھی پوری طرح سے آگاہ رہتے ہیں۔اپنے ساتھیوں کے ساتھ مل کر اعتماد بنائیں ایک دوسرے سے ایک وقت میں کھلے پن اور دیانتداری کے ماحول میں خرچ کرکے۔ اپنے ملازمین کے ساتھ وفادار رہیں ، ایسی صورت میں جب آپ بالکل اسی طرح کی توقع کرتے ہو۔اپنے کام کی جگہ کے ساتھیوں کو ٹیم کی ترقیاتی سرگرمیوں اور واقعات میں ایک دوسرے کے مابین اعتماد اور کھلے پن پیدا کرنے کی اجازت دیں۔ انہیں ماحول میں ایک دوسرے کے ساتھ اضافی معاشرتی وقت کے کچھ مواقع فراہم کریں جو کھلی مواصلات کی حوصلہ افزائی کرتا ہے۔ مثال کے طور پر ، جمعہ کے روز ایک تنظیم لنچ میں۔باہمی مسائل سے محتاط رہیں۔ ان کو جلد پہچانیں اور مکمل قرارداد تک ان سے نمٹیں۔کبھی بھی اپنے ملازمین کو بااختیار بنانے کے مواقع سے محروم نہ ہوں۔ آپ کو شکریہ ادا کریں یا کسی شخص ٹیم کے کھلاڑی کے کام کی تعریف کریں۔آپ کو حتمی طور پر منفی آراء تک محدود نہ رکھیں۔ کرایہ ہو۔ جب بھی کوئی موقع ہوتا ہے تو ، مثبت آراء بھی دیں۔آخر میں ، اگرچہ ٹیم ورک اور ٹیم کی ترقی مشکل ہوسکتی ہے ، لیکن اعلی ٹیم کی تاثیر سے تعلق رکھنے والے الفاظ واقعی اس کے قابل ہیں۔...

بعض اوقات بہترین چیلنجز حریفوں ، یا صارفین کی ضروریات کے اندر نہیں ہوتے ہیں ، ان کا نتیجہ کسی کی اپنی کمپنی میں ہوتا ہے۔ لوگ یا تو ترقی کے ذریعہ اپنے عہدوں پر عادی نہیں ہوتے ہیں ، یا کسی تازہ کرایہ کے طور پر ، ان چیلنجوں پر دنگ رہ جاتے ہیں جو انہیں ان کے منتظر نظر آتے ہیں کیونکہ وہ اپنی نئی ڈیسک کے پیچھے سیٹ پر پھسل جاتے ہیں۔ بزنس انٹرپرائز کارڈز کو بمشکل ہی آرڈر دیا گیا ہے اس سے پہلے کہ ان کے دفتر کے دروازے پر پیش آنے والے اجزاء کے اجزاء شروع ہوں۔کیا مندرجہ ذیل مسئلہ ہے؟ آپ کی تنظیم کے اندر کے عمل میں زیادہ وقت لگتا ہے اور ان کی قیمت سے کہیں زیادہ لاگت آتی ہے۔ زیادہ تر ملازمین یہ نہیں بتاسکتے ہیں کہ وہ جو کام کرتے ہیں وہ خاص طور پر کس طرح کا کاروبار انجام دینے کی کوشش کر رہا ہے اس میں ایک کردار ادا کرتا ہے۔ تقریبا all تمام میٹنگیں مزید میٹنگوں کے حامل فیصلے پر لاتی ہیں ، شاید ہی کوئی حقیقت میں اے سی سی کو شامل کریں۔ ملازمین کے ذریعہ نئے اقدامات کا استقبال کیا جاتا ہے اس حقیقت کے ساتھ کہ وہ کامیاب نہیں ہوتے ہیں۔یہ صرف اچھے دلبرٹ کارٹون کی تخلیق نہیں ہیں۔ افسوس کی بات یہ ہے کہ یہ حالات ریاستہائے متحدہ میں اعضاء کی حفاظت میں موجود ہیں۔ وہ ایک غیر فعال کمپنی کے ظاہری اشارے ہیں۔dysfunction کے چیلنجوں سے بچنا کوئی آسان کام نہیں ہے۔ ایک مسٹپ آپ کو بیوروکریسی ، مسابقتی دھڑوں سے آگ کی قسم ، یا شاید بے روزگاری کی لکیر میں بھی ڈال سکتا ہے۔ لیکن ان لوگوں کے لئے بھی جو یہ معلوم کرتے ہیں کہ زندہ رہنے اور ترقی کی منازل طے کرنے کا طریقہ ، انعامات اہم ہیں۔نہ صرف انہیں یہ جان کر اطمینان حاصل ہوگا کہ انہوں نے کچھ غیر فعال کو ختم کرنے میں مدد کی ، وہ دیکھا جاتا ہے ، اور بجا طور پر ، ایسے افراد کی حیثیت سے جو کام انجام پائیں گے۔ وہ لوگ جن کے پاس یہ معیار ہے وہ یقینی طور پر ایک ندرت ہیں ، اور اسی طرح ستارے بھی ہیں جو ہمیشہ مقبول ہوتے ہیں۔کیا آپ کسی غیر فعال کمپنی میں کام کرنے کا سامنا کر رہے ہیں؟ کیا مذکورہ منظرنامے ہر دن آپ کو درپیش ہر چیز کے سب سیٹ کی نمائندگی کرتے ہیں؟ اگر ایسا ہے تو ، اپنی بقا کے رہنما میں ان نکات کا استعمال کرتے ہوئے غور کریں۔حل کا حصہ ہو مسئلہ کا حصہماہرین معاشیات نے گروپوں کے مابین طرز عمل کے نمونوں پر وسیع مطالعے کیے اور کچھ دلچسپ نتائج بھی بے نقاب کیے ہیں جن کا اطلاق کام پر ہوسکتا ہے۔ مثال کے طور پر ، شہر کے علاقوں میں خالی لاٹ والے شہروں میں ، افراد فرش پر ردی کی ٹوکری میں پھینکنے کا زیادہ امکان رکھتے تھے اگر اس کے اندر پہلے سے ہی کچھ کچرا ہوا تھا ، اس سے کہیں زیادہ کہ لاٹ صاف تھا۔ان جیسے دوسروں میں ان نتائج کے ذریعہ ، محققین نے کٹوتی کی کہ لوگ اس طرز عمل کی تقلید کریں گے جو بظاہر معاشرتی طور پر قابل قبول ہے ، حالانکہ یہ ان کا معمول کا سلوک نہیں ہے۔ سیدھے الفاظ میں ، لوگ دوسرے کے اقدامات کی نقل کرتے ہیں۔ کسی تنظیم کے تناظر میں بیان کیا گیا ہے ، غیر فعال طور پر کام کرنے والے لوگ دوسروں کو بھی متاثر کریں گے تاکہ وہ بھی غیر فعال طور پر کام کریں۔حل کا علاقہ ہونے کی وجہ سے زنجیر ٹوٹ جاتی ہے۔ اپنے آپ کو آپریٹنگ طریقے سے چلائیں ، اور آپ دوسروں کے چیک کرنے کے لئے نہ صرف ایک مثبت طرز عمل پیدا کرسکتے ہیں ، اس کے باوجود ، آپ بھی ایسی غیر فعال مثال نہیں دیں گے جس کی تقلید کی جاسکے۔اگر واقعی یہ آپ کی میٹنگ ہے ، اور شرکاء آپ کی براہ راست رپورٹس ہیں تو ، کچھ لوگوں کو اپنے متعلقہ کاموں کو مکمل کرنے کا انچارج بنائیں۔ اگر یہ آپ کی میٹنگ نہیں ہے تو ، یقینی بنائیں کہ آپ اپنے کاموں کو مکمل کرلیں۔ ایک بار پھر ، وہ افراد جو واقعی کام کرتے ہیں وہ ستارے ہیں۔ ان لوگوں میں شامل ہوں۔ اپنے آئیڈیاز شیئر کریںآئیے یہ غلطی نہ کریں کہ یہ فرض کریں کہ جو آپ کے لئے تکلیف دہ ہے وہ آپ کے ساتھیوں ، ماتحت افراد ، باس ، یا کاروبار میں موجود دیگر رہنماؤں کے لئے بھی اتنا ہی واضح ہے۔ ہر ایک میں ایک انوکھا پس منظر شامل ہوتا ہے اور 1 شخص کے ساتھ عام علم کیا ہے کسی دوسرے کے لئے زندگی بدلنے والا انکشاف ہوسکتا ہے۔ ایک بار جب آپ غیر فعال اقدامات کی اقسام کو دیکھیں تو ، اپنی رائے کو اس بات کا اشتراک کریں کہ صورتحال کو کس طرح بہتر بنایا جائے۔ دوسروں کو مورد الزام ٹھہراؤ یا تنقید نہ کریں۔ اس کے بجائے ، لوگوں سے پوچھیں کہ وہ کیا کام کرنے کی کوشش کر رہے ہیں اور آپ کی رائے کو ان وجوہات کے ساتھ پیش کرتے ہیں جن کی آپ تصور کرتے ہیں کہ وہ مدد کریں گے۔بہت سارے ہوشیار لوگ اس مفروضے کو "ٹھیک ہے ، انہیں یہ سمجھنا چاہئے کہ" ساتھیوں یا مالکان سے مقابلہ کرتے وقت ان کو سمجھنا چاہئے۔ یہ بھی سچ ہے جب لوگ مالکان کا مقابلہ کر رہے ہیں جو ان کے اوپر کئی سطح ہیں۔سچ تو یہ ہے کہ یا تو افراد یقینی طور پر کہہ سکتے ہیں ، اور آپ کو دوسرے عوامل بھی مل سکتے ہیں جن سے آپ ناواقف ہیں ، یا وہ واقعتا نہیں جانتے ہیں اور ساتھ ہی آپ کے خیالات بھی ختم ہوسکتے ہیں۔ انہیں ضرورت ہے...

رہنماؤں کو ان لوگوں میں صلاحیتوں کو غیر مقفل کرنے کا سامنا کرنا پڑتا ہے جن کی وہ رہنمائی کرتے ہیں اور اس شخص کی حوصلہ افزائی کرنا اس طریقہ کار کا ایک اہم حصہ ہے۔ حوصلہ افزائی کوئی ایسی چیز نہیں ہے جو کسی فرد کے ساتھ کی گئی ہو کیونکہ وہ پہلے ہی اس کے پاس موجود ہیں۔ ایک رہنما کیا کرتا ہے ، پوری ٹیم کو حاصل کرنے کے لئے ، اسے خارج کرنا ، یا انلاک کرنا ہے۔ یہاں سات طریقے ہیں جو قائدین لوگوں میں صلاحیت کو غیر مقفل کرتے ہیں۔قائدین اپنے وژن اور اقدار پر تبادلہ خیال کریں۔وژن بالکل وہی ہے جو عملہ کی خواہش مند ہے۔ کچھ نظارے کبھی بھی قابل رسائی نہیں ہوسکتے ہیں ، پھر بھی ان کے وجود سے وہ لوگوں کو حوصلہ افزائی کرتے ہیں ، حوصلہ افزائی کرتے ہیں اور لوگوں کو حقیقت میں بدلنے کی ترغیب دیتے ہیں۔ جہاں سے نقطہ نظر آتا ہے ، تاہم ، اس سے کم اہم ہے کہ آیا گروپ کے ممبران پوری طرح سے وژن کا اشتراک کرتے ہیں۔ وژن کہاں سے آتا ہے؟ بنیادی طور پر یہ اس چیز سے آتا ہے جس کے بارے میں آپ تعریف کرتے ہیں یا اس کی پرواہ کرتے ہیں۔ اس کے بعد اقدار وژن کی اساس ہیں۔ عام طور پر آپ کے پاس صرف کچھ اقدار ہوں گی۔ ہر فرد عام طور پر ان کے اپنے الفاظ میں ان کی شناخت اور وضاحت کرسکتا ہے۔ وہ لازمی طور پر مشن کے بیانات ، نعرے یا دیواروں یا بلیٹن بورڈ پر لکھے ہوئے ٹیگ لائنز کی طرح نہیں ہیں۔ ایک رہنما کی حیثیت سے ، یہ بہت ضروری ہے کہ آپ عملے کی اقدار کو باقاعدگی سے بحال کریں اور انہیں اپنے اعمال سے ظاہر کریں۔ قائدین کو ٹیم کے ممبروں سے یہ بھی کہنا چاہئے کہ وہ اس کی مثالیں تیار کرتے رہیں کہ وہ کس طرح اقدار کو حقیقت میں بدل رہے ہیں۔قائدین لوگوں کی تعریف کرتے ہیں۔لوگ قائد کو حاصل کرنے کے لئے بہت مشکل کام کریں گے کیونکہ انہیں یقین ہے کہ آپ ایک شخص کی حیثیت سے ان کی تعریف کرتے ہیں۔ آپ ہر فرد کو احترام کے ساتھ سلوک کرکے اور یہ مطالبہ کرتے ہوئے کرتے ہیں کہ ٹیم کے ممبران بھی ایک دوسرے کے ساتھ سلوک کرتے ہیں۔قائدین پہچان دیتے ہیں۔تحقیق سے ظاہر ہوتا ہے کہ تنظیمیں شاذ و نادر ہی اپنے لوگوں کو کافی پہچان دیتی ہیں۔ اکثر لوگوں کا خیال ہے کہ ان کو قدر کی نگاہ سے دیکھا جاتا ہے اور ان کی کوششوں کے لئے ناکافی رائے موجود ہے۔ شناخت کو ہمیشہ فروغ دینے یا تنخواہ میں اضافے کی شکل میں رہنے کی ضرورت نہیں ہوتی ہے۔ آپ کی ٹیم کو تعریف کے واضح اشاروں کی ضرورت ہے ، جو آسانی سے اور آسانی سے "شکریہ" کہہ کر کی جاسکتی ہے ، تھوڑا سا موجود ، عوامی تعریف ، ایک پارٹی ، وغیرہ۔ |رہنما تخلیقی ہیں۔تخلیقی صلاحیت ایک مضبوط مطلب ہے جس کا ایک اہم مطلب ہے کہ آپ کی ٹیم کی پوری صلاحیت کو غیر مقفل کرنا اور انہیں تازہ توانائی سے دوچار کرنا ہے۔ آپ نئے امکانات ، نئے رابطوں ، نئے طریقہ کار اور حیرت انگیز حلوں کے لئے کھلا رہ کر تخلیقی صلاحیتوں کو فروغ دے سکتے ہیں۔ ٹیم میں موجود ہر شخص کو اپنی اعلی صلاحیت کے ل use استعمال کرنے کے ل they ، انہیں انسانوں کی حیثیت سے بڑھانا ہوگا۔ اس کا مطلب یہ نہیں ہے کہ ناممکن اہداف کو اتنا ہی طے کریں جتنا یہ ٹیم کے ہر فرد کی زیادہ تر توقع کرتا ہے۔ سب سے زیادہ اندازہ لگانے کے ل you ، آپ کو ہر شخص کی صلاحیتوں کو سمجھنے کی ضرورت ہوگی۔ آپ باضابطہ تشخیص کے طریقہ کار کے ذریعہ اس ٹیم کے ممبروں کے بارے میں جان سکتے ہیں ، فرد سے پوچھتے ہیں ، دوسروں سے پوچھتے ہیں ، کام پر مقدمے کی سماعت اور غلطی وغیرہ۔ آپ کی ٹیم کی قابلیت کی صف شاید آپ کو حیران کردے گی۔ گروپ کی صلاحیتوں کو دریافت کرنے میں مزہ کریں۔رہنما خصوصی کام کی ترغیب دیتے ہیں۔دلچسپ بات یہ ہے کہ لوگ متعدد رہنماؤں کے لئے غیر معمولی کام کریں گے نہ کہ دوسروں کے لئے۔ ایسا اس وقت ہوتا ہے جب لوگ سرخیل سے منسلک اپنی دلچسپی دیکھتے ہیں اور وہ حاصل کرنا چاہیں گے۔ جب آپ ٹیم کی کوششوں کا مطالبہ کرتے ہیں تو ، ذہن میں رکھیں کہ لوگ جذبات اور حقائق کا جواب دیں۔ دونوں ضروری ہیں۔ حقائق آپ کے عملے کو اس بات پر قائل کرنے کے عمل کا آغاز کریں گے کہ مہاکاوی کوشش ضروری ہے۔ یقینی بنائیں کہ آپ حقائق کو احتیاط سے تیار کرتے ہیں کیونکہ انہیں ٹیم کی جانچ پڑتال کے خلاف مزاحمت کرنے کی ضرورت ہے۔ جذبات ایک اور بہت اہم جزو ہے۔ آپ کو لوگوں کے احساس سے اپیل کرنے کی ضرورت ہوگی ، نہ کہ صرف ان کے منطقی ، عقلی ، حصوں۔ صرف حقائق شاذ و نادر ہی کسی گروپ کی پوشیدہ طاقت اور عزم کو تھپتھپائیں گے۔ گروپ کے نشانوں کے لئے دیکھیں تاکہ یہ اشارہ کیا جاسکے کہ افراد خصوصی کام کر رہے ہیں اور شناخت اور منظوری کی پیش کش کرکے فوری طور پر اس کو تقویت دیتے ہیں۔ قائدین اپنے راستے پر کرتے ہیں۔رہنماؤں کو ایک راستہ تیار کرنے اور ایک ایسا انداز اپنانے کی ضرورت ہوگی جو ان کے مطابق ہو۔ پھر ، جب آپ کو گروپ کی طرف سے کسی خاص کوشش کی ضرورت ہوگی ، تو یہ وہ لمحہ ہے کہ وہ آپ کو اپنی اصل قائدانہ انداز دکھائیں۔ لوگوں کو متاثر کرنا اتنا آسان نہیں جتنا لگتا ہے۔ یہ آپ کے ساتھ شروع ہوتا ہے ، ان کے ساتھ بانٹتے ہوئے جو آپ کو متحرک کرتا ہے۔ اگر آپ کی ضرورت کے لئے وقف ہیں تو ، لوگ آپ کی پریرتا ، طاقت اور وژن پر ردعمل ظاہر کریں گے۔ اگر آپ واقعی اپنے وژن پر یقین رکھتے ہیں ، اور اس کے بارے میں توانائی اور جذبے کو ختم کرتے ہیں تو عملہ بھی آپ کے ساتھ اس کوشش میں شریک ہوگا اور آپ کے جوش کو محسوس کرے گا۔ اس کے برعکس ، منفی آپ کی ٹیم کے منفی خیالات کو بھی پالیں گے۔ یاد رکھیں کہ ٹیم کا ہر ممبر "میرے لئے اس میں کیا ہے؟" کے ساتھ جواب دے گا۔ نقطہ نظر...

یہ سب کچھ اس بات پر توجہ مرکوز کرنے کے بارے میں ہے کہ وقت کے استعمال میں بہترین قیمت کہاں ہے۔ اس گروپ کا قائد کون ہے اور آپ کا وقت کا بہترین استعمال کیا ہے۔ اپنی اپنی قدر کو جاننا اور جہاں آپ اسے بہترین شامل کرتے ہیں اس کی تعریف کرنا ایک بہت بڑا اور بہت نتیجہ خیز قدم ہے۔اس طرح ، شروع میں شروع کرنے کے لئے ، یہاں کیسے...

بحیثیت مینیجر ، آپ کے ملازمین آپ کے پاس ایسے حالات کے ساتھ آئیں گے جن سے وہ نمٹنے کا طریقہ نہیں جانتے ہیں۔ اگر وہ ان اوقات میں آپ سے رجوع کرتے ہیں تو ، وہ آپ کو تلاش کر رہے ہیں کہ وہ انہیں مسئلے کا حل دیں۔ یہ بڑے مسائل کے ساتھ قابل فہم ہے جس کے اہم مانیٹری اور وقت کے نتائج ہیں ، یا اس سے آپ کی پیشہ ورانہ برادری کی نظر میں آپ کی کمپنی کے کھڑے ہونے پر نقصان دہ اثر پڑ سکتا ہے۔لیکن اکثر آپ کے کارکن جو پریشانی لاتے ہیں وہ آپ کو نہ تو یہ لمحہ بہ لمحہ ہے اور نہ ہی وہ ممکنہ طور پر نقصان دہ ہیں۔ آپ کے عملے کے ممبران زیادہ تر وقت ان کے تخلیقی حلوں کے بارے میں سوچ سکتے ہیں اگر ایسا کرنے کی دعوت دی گئی ہو۔ بار بار آنے والا مسئلہ جو میں دیکھ رہا ہوں وہ وہ کارکن ہیں جو فعال مسئلے کو حل کرنے میں پہل نہیں کرتے ہیں۔ کیوں؟ یا تو انہیں یہ مشورہ نہیں دیا گیا ہے کہ یہ ان کی پریشانیوں کو مینیجر کے پاس لانا افضل ہے ، یا انہوں نے اس سے پہلے کسی مسئلے کو حل کرنے میں سرگرم عمل ہونے کی کوشش کی ہے اور انھیں بتایا گیا ہے کہ ان کے خیالات یا حل غیرمعمولی ہیں۔ جب مؤخر الذکر سچ ہے تو ، اگر باس انھیں بتاتا ہے کہ ان کے خیالات ناقابل عمل ہیں تو انہیں کیا حوصلہ افزائی کرنے کی ضرورت ہے؟اکثر ، ہمارے کارکنوں کے ساتھ جن مسائل کا سامنا کرنا پڑتا ہے وہ وہ ہیں جن کو ہم انجانے میں بنانے میں مدد کرتے ہیں۔ اس معاملے میں ہم بحث کر رہے ہیں ، اگر کارکن اپنے مینیجرز کو اپنی پریشانیوں کو ٹھیک کرنے کے لئے مستقل طور پر دیکھتے ہیں تو شاید اس لئے کہ مینیجرز نے پہلے اپنے مسائل حل کردیئے ہیں۔ جوابات تلاش کرنے کے لئے مدعو کرنے کے برخلاف ، یہ مینیجر اپنے کارکنوں کے حل پیش کرتے ہیں۔ یہ سلوک کارکن سے تخیل کو ختم کرتا ہے اور مایوسی کا باعث بنتا ہے ، جو حل کی تلاش کرنے کی کوشش کرنے کے لئے بھی ہچکچاہٹ اور آخر کار انکار کرنے میں معاون ہے۔بہت سارے سپروائزر ان کے لئے اپنے عملے کے مسائل کو "حل" کرنے کی ایک وجہ وقت کے مفاد میں ہیں۔ مینیجرز کو عام طور پر مسائل حل کرنے کا زیادہ تجربہ ہوتا ہے اور وہ پہلے ہی کام کرتے ہیں جو کام کرتے ہیں۔ جیسا کہ کسی ملازم کی تخلیقی سوچنے کی صلاحیت کو فروغ دینے اور کسی قابل عمل کو تلاش کرنے سے پہلے شاید کچھ ناقابل عمل حلوں کے لئے وقت کی اجازت دینے کے برخلاف ، سپروائزر صرف اس کی مرمت کرے گا۔ نتیجہ ایک ایسی ٹیم ہے جو سپروائزر اور ایک سپروائزر کے لئے بھی سب سے چھوٹے مسائل لاتی ہے جو مایوس ہوجاتا ہے کیونکہ ٹیم آزادانہ طور پر کام نہیں کرسکتی ہے۔ یہ چھوٹے بچوں کے گروپ کو والدین کی طرح محسوس ہوسکتا ہے۔بچوں کی مثال کے طور پر ، بچوں کو اعتماد اور آزادی کے بڑھتے ہوئے احساس کا سامنا کرنا پڑتا ہے جب انہیں خود ہی مسائل پر کام کرنے کی دعوت دی جاتی ہے۔ سچ ہے ، ان کے تمام حل طاقتور نہیں ہیں۔ نہ ہی وہ ہمیشہ سب سے زیادہ مؤثر ہیں۔ لیکن جب ان کے اپنے منظرناموں کو حل کرنے کی کوشش کرنے کی اجازت دی گئی تو ، یہ بچے اعتماد میں بڑھ سکتے ہیں اور پہلے کوشش کرنے کے لئے کشادگی کا زیادہ احساس حاصل کرسکتے ہیں ، بعد میں پوچھیں۔ آخر کار ، وہ عام طور پر خودمختار بالغوں میں ترقی کرتے ہیں جو تخلیقی سوچ سکتے ہیں اور قابل عمل حل تلاش کرسکتے ہیں۔اگرچہ ہمارے کارکنان اب بچے نہیں ہیں ، لیکن وہ اسی طرح کی حوصلہ افزائی چاہتے ہیں کہ حل تلاش کرنے کے لئے ان میں ایک قدم اٹھائیں۔ سب سے جدید ، کاروباری ، اور فارورڈ سوچنے والی کمپنیاں وہی ہیں جو زیادہ تر حریفوں کے ساتھ قائم رہنے کے برخلاف کام کرنے کے نئے طریقے دریافت کرنے کو تیار ہیں۔ان کے مسئلے کو حل کرنے کی مہارت کو کاشت کریںاگر آپ کو اپنے ملازمین کی مشکل کی صلاحیت کی مقدار پر مایوسی کا سامنا کرنا پڑتا ہے تو ، اپنے آپ سے عزم کریں کہ ہر شخص کو اپنے حل تلاش کرنے کی ترغیب دیں۔ سوالات پوچھ کر ایسا کریں۔ وہ سوالات جو کسی صورتحال پر کسی کارکن کے نظریات کو نکالنے اور اس کارکن کو کسی حل کے لئے آزادانہ طور پر سوچنے کی ترغیب دینے کے لئے کس طرح اور کیا بہترین ہیں اس کے ساتھ شروع ہوتے ہیں:* آپ نے پہلے ہی کیا کوشش کی ہے؟* آپ اس مسئلے کو حل کرنے کو کس طرح ترجیح دیں گے؟* اگر آپ میں ہوتے تو آپ کیا کرتے؟یہ بہترین سوالات ہیں جن سے آپ اپنے ملازمین کو فعال طور پر سوچنے کی ترغیب دینے کے لئے کہہ سکتے ہیں۔ اس حکمت عملی کو کامیاب بنانے کا ایک بہت بڑا عنصر یہ ہے کہ آپ کے ملازمین کو ان کے خیالات پر آپ پر بھروسہ کرنے کی صلاحیت ہونی چاہئے۔ اس کو مختلف انداز میں پیش کرنے کے لئے ، اگر ان کے مسائل کو آزادانہ طور پر حل کرنے کی ترغیب آپ کے ملازمین کے لئے ایک بالکل نیا تجربہ ہے تو ، وہ ابتدائی طور پر اس سے بے چین ہوں گے اور خود ہی اس سے باہر نکلنے میں ہچکچاہٹ محسوس کریں گے۔ آپ کو اپنے نظریات کو روکنے کے لئے تیار رہنے کی ضرورت ہے-اگر آپ جانتے ہو کہ آپ کا راستہ بہترین طریقہ ہے-اور انہیں ٹھوکر کھا سکتا ہے۔ جب وہ اپنے مسائل کو حل کرنے کی کوششیں کرتے ہیں تو انہیں مدعو کریں ، لیکن ان کے لئے اسے ٹھیک کرنے کے لالچ کا مقابلہ کریں۔سوالات پوچھنے اور ان کے اپنے خیالات پیدا کرنے کے لئے وقت دینے کے ذریعے ان کی حوصلہ افزائی کرنے سے ان کے اعتماد کی سطح کو بڑھانے میں مدد ملے گی اور بالآخر ان کو حل کرنے کی کوشش کیے بغیر آپ کے پاس پریشانی لانے کی مقدار میں کمی واقع ہوگی۔...