ٹیگ: مسائل

دوسروں میں سی ای او اکثر کہیں بہتر ہوتے ہیں اگر ان کے پاس انتہائی موثر ٹیمیں ہوں۔ اس اہم مقام پر جہاں ساتھی سبھی ٹیم کے اہداف کو جانتے ہیں ، باہمی تنازعہ معقول ہے ، اور کردار کی وضاحت کی گئی ہے ، بہت ساری ٹیمیں اب بھی جدوجہد کرسکتی ہیں۔ ہر ایک کو بالکل اسی سمت کی طرف اشارہ کرنے کے باوجود ، پریشانی ہوسکتی ہے:کچھ لوگ معلومات کا اشتراک نہیں کریں گے ،کچھ مسائل پر بحث نہیں کریں گے ،کچھ 'میسنجر کو مار ڈالو' کے نمونہ کو محسوس کرتے ہیں یا انتقامی کارروائی سے تشویش رکھتے ہیں ،کچھ غیر فعال جارحانہ یا جارحانہ سلوک کی نمائش کرسکتے ہیں ،کچھ ایسا کرنے کے لئے کسی اجتماع میں متفق ہوں گے ، لیکن اس پر جانے سے نظرانداز کریں ، اوربعض اوقات بہت سارے لوگ یا علاقے کے غلط لوگ کسی مسئلے کا سبب بن سکتے ہیں۔کئی مسائل پر قابو پانے کے لئے ، کچھ چیزیں ہونے کی ضرورت ہے:ٹیم کے ممبروں کو افراد اور طریقہ کار پر بھروسہ کرنے کی ضرورت ہے ، اورٹیم کے ممبروں کو ٹیم مباحثوں میں عطیہ کرنے کے لئے تیار ہونے کی ضرورت ہے۔جب یہ دونوں عناصر اپنی جگہ پر آتے ہیں تو ، ساتھیوں کو مسائل کی بحث میں جذباتی اور غیر منظم ہوسکتا ہے۔ وہ کھل کر غلطیوں کو تسلیم کرتے ہیں۔ وہ دوسروں کے نظریات اور آراء کا احترام کرتے ہیں۔ وہ لوگوں پر نہیں بلکہ مسائل پر حملہ کرتے ہیں۔ اور ، اگرچہ کوئی انتخاب ان کی حیثیت کے خلاف ہے ، لیکن وہ اکثر اوقات اسے قبول کرسکتے ہیں کیونکہ ان کے خیالات سنے گئے تھے۔اعتماد کو بنانے میں بھی وقت لگتا ہے یہ صرف کمایا جاسکتا ہے۔ یہ ایک کمتر ٹیم کے ساتھ آسان ہے جو ان وجوہات میں سے ایک ہے جو بہت سارے ایگزیکٹو کوچوں کا مشورہ دیتے ہیں کہ کسی ٹیم کو مثالی طور پر 10 ممبروں سے کم ہونا چاہئے۔ اس کے لئے مکمل دیانتداری ، سالمیت ، اچھ communication ا مواصلات ، کمزوری اور طرز عمل کی ضرورت ہے جو یہ ظاہر کرتا ہے کہ ٹیم کے اہداف کسی شخص کے اہداف سے زیادہ اہم ہوتے ہیں۔ اعتماد کے بغیر ، ساتھی مکمل طور پر حصہ نہیں لیتے ہیں ، محافظ یا سیاسی تبصرے جاری کرتے ہیں ، کسی اجتماع میں کسی چیز پر رضامند ہوسکتے ہیں لیکن خریدنے میں نظرانداز کرسکتے ہیں ، اثر کو ناکام بناتے ہیں یا کسی بھی احتساب سے بچنے کی صلاحیت رکھتے ہیں۔مسابقتی ماحول میں اعتماد پیدا کرنا مشکل ہے اور زیادہ تر کمپنیاں مسابقتی ماحول فراہم کرتی ہیں۔ مثال کے طور پر ، ترقی کے حصول کے ل you ، آپ کو اکثر دوسرے امیدواروں کے ساتھ مقابلہ کرنا پڑتا ہے یا اگر آپ کمزور دکھائی دیتے ہیں تو ، دوسرے فائدہ اٹھانے کی کوشش کر سکتے ہیں۔ مسابقتی ماحول میں کمزوری یا کمزوری کو ظاہر کرنا کس طرح ممکن ہے؟ اس صورت میں یہ سب سے بہتر ہے کہ آپ ایک ایسی جگہ منتخب کریں جس میں تھوڑا سا خطرہ مہیا ہوتا ہے جیسے کہ مثال کے طور پر انفرادی نوعیت کے بارے میں کچھ بانٹنا اور پوچھنا: شوق ، جہاں آپ کی پرورش ہوئی تھی ، اور اسی طرح۔ ملازمت میں غیر رسمی تعلقات استوار کرنے سے ضرورت پڑنے کے بعد بالکل انہی لوگوں کے ساتھ مشکل کاموں میں حصہ لینا آسان ہوجاتا ہے۔ اگلے ڈگری کے اعتماد سے خطاب کرنے سے کسی ایسی چیز کا اشتراک کیا جاسکتا ہے جس کی آپ دوسرے ساتھیوں کے بارے میں تعریف کرتے ہو۔اعتماد کے مسئلے کو حل کرنے میں ایک مسئلہ یہ ہے کہ اگر لوگ ان کو بانٹنے کے لئے تیار نہیں ہیں تو آپ کو کبھی بھی اچھی طرح سے معلوم نہیں ہوگا کہ بنیادی مسائل کیا ہیں۔ یہ معاملہ ہے ، خاص طور پر ایک کثیر الجہتی ترتیب میں۔ بعض اوقات ان کی طرح کسی ایسی حکمت عملی کو استعمال کرنا ضروری ہے جو اعتماد اور مفید اور بروقت تاثرات کو فروغ دے۔ حال ہی میں ہم نے ٹیم کے اندر اعتماد کی سطح اور مواصلات کی تاثیر کی جانچ پڑتال کے لئے ایک سرگرمی کی سفارش کی۔ اس آراء نے کچھ ساتھیوں کو حیرت میں ڈال دیا جن کے خیال میں افراد ایک ہی صفحے پر تھے۔ مخصوص مسائل ، جو اب جنگل میں ہیں ، پھر نسبتا quickly جلدی سنبھال سکتے ہیں۔ بائیں بازو ، اس طرح کے معاملات کسی ٹیم کی طاقت کو ختم کر سکتے ہیں ، سائیکل وقت میں تاخیر کا سبب بن سکتے ہیں ، اور ہم آہنگی ، ٹیم روح اور حوصلے کو کم کرسکتے ہیں۔...

بحیثیت مینیجر ، آپ کے ملازمین آپ کے پاس ایسے حالات کے ساتھ آئیں گے جن سے وہ نمٹنے کا طریقہ نہیں جانتے ہیں۔ اگر وہ ان اوقات میں آپ سے رجوع کرتے ہیں تو ، وہ آپ کو تلاش کر رہے ہیں کہ وہ انہیں مسئلے کا حل دیں۔ یہ بڑے مسائل کے ساتھ قابل فہم ہے جس کے اہم مانیٹری اور وقت کے نتائج ہیں ، یا اس سے آپ کی پیشہ ورانہ برادری کی نظر میں آپ کی کمپنی کے کھڑے ہونے پر نقصان دہ اثر پڑ سکتا ہے۔لیکن اکثر آپ کے کارکن جو پریشانی لاتے ہیں وہ آپ کو نہ تو یہ لمحہ بہ لمحہ ہے اور نہ ہی وہ ممکنہ طور پر نقصان دہ ہیں۔ آپ کے عملے کے ممبران زیادہ تر وقت ان کے تخلیقی حلوں کے بارے میں سوچ سکتے ہیں اگر ایسا کرنے کی دعوت دی گئی ہو۔ بار بار آنے والا مسئلہ جو میں دیکھ رہا ہوں وہ وہ کارکن ہیں جو فعال مسئلے کو حل کرنے میں پہل نہیں کرتے ہیں۔ کیوں؟ یا تو انہیں یہ مشورہ نہیں دیا گیا ہے کہ یہ ان کی پریشانیوں کو مینیجر کے پاس لانا افضل ہے ، یا انہوں نے اس سے پہلے کسی مسئلے کو حل کرنے میں سرگرم عمل ہونے کی کوشش کی ہے اور انھیں بتایا گیا ہے کہ ان کے خیالات یا حل غیرمعمولی ہیں۔ جب مؤخر الذکر سچ ہے تو ، اگر باس انھیں بتاتا ہے کہ ان کے خیالات ناقابل عمل ہیں تو انہیں کیا حوصلہ افزائی کرنے کی ضرورت ہے؟اکثر ، ہمارے کارکنوں کے ساتھ جن مسائل کا سامنا کرنا پڑتا ہے وہ وہ ہیں جن کو ہم انجانے میں بنانے میں مدد کرتے ہیں۔ اس معاملے میں ہم بحث کر رہے ہیں ، اگر کارکن اپنے مینیجرز کو اپنی پریشانیوں کو ٹھیک کرنے کے لئے مستقل طور پر دیکھتے ہیں تو شاید اس لئے کہ مینیجرز نے پہلے اپنے مسائل حل کردیئے ہیں۔ جوابات تلاش کرنے کے لئے مدعو کرنے کے برخلاف ، یہ مینیجر اپنے کارکنوں کے حل پیش کرتے ہیں۔ یہ سلوک کارکن سے تخیل کو ختم کرتا ہے اور مایوسی کا باعث بنتا ہے ، جو حل کی تلاش کرنے کی کوشش کرنے کے لئے بھی ہچکچاہٹ اور آخر کار انکار کرنے میں معاون ہے۔بہت سارے سپروائزر ان کے لئے اپنے عملے کے مسائل کو "حل" کرنے کی ایک وجہ وقت کے مفاد میں ہیں۔ مینیجرز کو عام طور پر مسائل حل کرنے کا زیادہ تجربہ ہوتا ہے اور وہ پہلے ہی کام کرتے ہیں جو کام کرتے ہیں۔ جیسا کہ کسی ملازم کی تخلیقی سوچنے کی صلاحیت کو فروغ دینے اور کسی قابل عمل کو تلاش کرنے سے پہلے شاید کچھ ناقابل عمل حلوں کے لئے وقت کی اجازت دینے کے برخلاف ، سپروائزر صرف اس کی مرمت کرے گا۔ نتیجہ ایک ایسی ٹیم ہے جو سپروائزر اور ایک سپروائزر کے لئے بھی سب سے چھوٹے مسائل لاتی ہے جو مایوس ہوجاتا ہے کیونکہ ٹیم آزادانہ طور پر کام نہیں کرسکتی ہے۔ یہ چھوٹے بچوں کے گروپ کو والدین کی طرح محسوس ہوسکتا ہے۔بچوں کی مثال کے طور پر ، بچوں کو اعتماد اور آزادی کے بڑھتے ہوئے احساس کا سامنا کرنا پڑتا ہے جب انہیں خود ہی مسائل پر کام کرنے کی دعوت دی جاتی ہے۔ سچ ہے ، ان کے تمام حل طاقتور نہیں ہیں۔ نہ ہی وہ ہمیشہ سب سے زیادہ مؤثر ہیں۔ لیکن جب ان کے اپنے منظرناموں کو حل کرنے کی کوشش کرنے کی اجازت دی گئی تو ، یہ بچے اعتماد میں بڑھ سکتے ہیں اور پہلے کوشش کرنے کے لئے کشادگی کا زیادہ احساس حاصل کرسکتے ہیں ، بعد میں پوچھیں۔ آخر کار ، وہ عام طور پر خودمختار بالغوں میں ترقی کرتے ہیں جو تخلیقی سوچ سکتے ہیں اور قابل عمل حل تلاش کرسکتے ہیں۔اگرچہ ہمارے کارکنان اب بچے نہیں ہیں ، لیکن وہ اسی طرح کی حوصلہ افزائی چاہتے ہیں کہ حل تلاش کرنے کے لئے ان میں ایک قدم اٹھائیں۔ سب سے جدید ، کاروباری ، اور فارورڈ سوچنے والی کمپنیاں وہی ہیں جو زیادہ تر حریفوں کے ساتھ قائم رہنے کے برخلاف کام کرنے کے نئے طریقے دریافت کرنے کو تیار ہیں۔ان کے مسئلے کو حل کرنے کی مہارت کو کاشت کریںاگر آپ کو اپنے ملازمین کی مشکل کی صلاحیت کی مقدار پر مایوسی کا سامنا کرنا پڑتا ہے تو ، اپنے آپ سے عزم کریں کہ ہر شخص کو اپنے حل تلاش کرنے کی ترغیب دیں۔ سوالات پوچھ کر ایسا کریں۔ وہ سوالات جو کسی صورتحال پر کسی کارکن کے نظریات کو نکالنے اور اس کارکن کو کسی حل کے لئے آزادانہ طور پر سوچنے کی ترغیب دینے کے لئے کس طرح اور کیا بہترین ہیں اس کے ساتھ شروع ہوتے ہیں:* آپ نے پہلے ہی کیا کوشش کی ہے؟* آپ اس مسئلے کو حل کرنے کو کس طرح ترجیح دیں گے؟* اگر آپ میں ہوتے تو آپ کیا کرتے؟یہ بہترین سوالات ہیں جن سے آپ اپنے ملازمین کو فعال طور پر سوچنے کی ترغیب دینے کے لئے کہہ سکتے ہیں۔ اس حکمت عملی کو کامیاب بنانے کا ایک بہت بڑا عنصر یہ ہے کہ آپ کے ملازمین کو ان کے خیالات پر آپ پر بھروسہ کرنے کی صلاحیت ہونی چاہئے۔ اس کو مختلف انداز میں پیش کرنے کے لئے ، اگر ان کے مسائل کو آزادانہ طور پر حل کرنے کی ترغیب آپ کے ملازمین کے لئے ایک بالکل نیا تجربہ ہے تو ، وہ ابتدائی طور پر اس سے بے چین ہوں گے اور خود ہی اس سے باہر نکلنے میں ہچکچاہٹ محسوس کریں گے۔ آپ کو اپنے نظریات کو روکنے کے لئے تیار رہنے کی ضرورت ہے-اگر آپ جانتے ہو کہ آپ کا راستہ بہترین طریقہ ہے-اور انہیں ٹھوکر کھا سکتا ہے۔ جب وہ اپنے مسائل کو حل کرنے کی کوششیں کرتے ہیں تو انہیں مدعو کریں ، لیکن ان کے لئے اسے ٹھیک کرنے کے لالچ کا مقابلہ کریں۔سوالات پوچھنے اور ان کے اپنے خیالات پیدا کرنے کے لئے وقت دینے کے ذریعے ان کی حوصلہ افزائی کرنے سے ان کے اعتماد کی سطح کو بڑھانے میں مدد ملے گی اور بالآخر ان کو حل کرنے کی کوشش کیے بغیر آپ کے پاس پریشانی لانے کی مقدار میں کمی واقع ہوگی۔...