تازہ ترین مضامین - صفحہ: 7

بحیثیت مینیجر ، آپ کے ملازمین آپ کے پاس ایسے حالات کے ساتھ آئیں گے جن سے وہ نمٹنے کا طریقہ نہیں جانتے ہیں۔ اگر وہ ان اوقات میں آپ سے رجوع کرتے ہیں تو ، وہ آپ کو تلاش کر رہے ہیں کہ وہ انہیں مسئلے کا حل دیں۔ یہ بڑے مسائل کے ساتھ قابل فہم ہے جس کے اہم مانیٹری اور وقت کے نتائج ہیں ، یا اس سے آپ کی پیشہ ورانہ برادری کی نظر میں آپ کی کمپنی کے کھڑے ہونے پر نقصان دہ اثر پڑ سکتا ہے۔لیکن اکثر آپ کے کارکن جو پریشانی لاتے ہیں وہ آپ کو نہ تو یہ لمحہ بہ لمحہ ہے اور نہ ہی وہ ممکنہ طور پر نقصان دہ ہیں۔ آپ کے عملے کے ممبران زیادہ تر وقت ان کے تخلیقی حلوں کے بارے میں سوچ سکتے ہیں اگر ایسا کرنے کی دعوت دی گئی ہو۔ بار بار آنے والا مسئلہ جو میں دیکھ رہا ہوں وہ وہ کارکن ہیں جو فعال مسئلے کو حل کرنے میں پہل نہیں کرتے ہیں۔ کیوں؟ یا تو انہیں یہ مشورہ نہیں دیا گیا ہے کہ یہ ان کی پریشانیوں کو مینیجر کے پاس لانا افضل ہے ، یا انہوں نے اس سے پہلے کسی مسئلے کو حل کرنے میں سرگرم عمل ہونے کی کوشش کی ہے اور انھیں بتایا گیا ہے کہ ان کے خیالات یا حل غیرمعمولی ہیں۔ جب مؤخر الذکر سچ ہے تو ، اگر باس انھیں بتاتا ہے کہ ان کے خیالات ناقابل عمل ہیں تو انہیں کیا حوصلہ افزائی کرنے کی ضرورت ہے؟اکثر ، ہمارے کارکنوں کے ساتھ جن مسائل کا سامنا کرنا پڑتا ہے وہ وہ ہیں جن کو ہم انجانے میں بنانے میں مدد کرتے ہیں۔ اس معاملے میں ہم بحث کر رہے ہیں ، اگر کارکن اپنے مینیجرز کو اپنی پریشانیوں کو ٹھیک کرنے کے لئے مستقل طور پر دیکھتے ہیں تو شاید اس لئے کہ مینیجرز نے پہلے اپنے مسائل حل کردیئے ہیں۔ جوابات تلاش کرنے کے لئے مدعو کرنے کے برخلاف ، یہ مینیجر اپنے کارکنوں کے حل پیش کرتے ہیں۔ یہ سلوک کارکن سے تخیل کو ختم کرتا ہے اور مایوسی کا باعث بنتا ہے ، جو حل کی تلاش کرنے کی کوشش کرنے کے لئے بھی ہچکچاہٹ اور آخر کار انکار کرنے میں معاون ہے۔بہت سارے سپروائزر ان کے لئے اپنے عملے کے مسائل کو "حل" کرنے کی ایک وجہ وقت کے مفاد میں ہیں۔ مینیجرز کو عام طور پر مسائل حل کرنے کا زیادہ تجربہ ہوتا ہے اور وہ پہلے ہی کام کرتے ہیں جو کام کرتے ہیں۔ جیسا کہ کسی ملازم کی تخلیقی سوچنے کی صلاحیت کو فروغ دینے اور کسی قابل عمل کو تلاش کرنے سے پہلے شاید کچھ ناقابل عمل حلوں کے لئے وقت کی اجازت دینے کے برخلاف ، سپروائزر صرف اس کی مرمت کرے گا۔ نتیجہ ایک ایسی ٹیم ہے جو سپروائزر اور ایک سپروائزر کے لئے بھی سب سے چھوٹے مسائل لاتی ہے جو مایوس ہوجاتا ہے کیونکہ ٹیم آزادانہ طور پر کام نہیں کرسکتی ہے۔ یہ چھوٹے بچوں کے گروپ کو والدین کی طرح محسوس ہوسکتا ہے۔بچوں کی مثال کے طور پر ، بچوں کو اعتماد اور آزادی کے بڑھتے ہوئے احساس کا سامنا کرنا پڑتا ہے جب انہیں خود ہی مسائل پر کام کرنے کی دعوت دی جاتی ہے۔ سچ ہے ، ان کے تمام حل طاقتور نہیں ہیں۔ نہ ہی وہ ہمیشہ سب سے زیادہ مؤثر ہیں۔ لیکن جب ان کے اپنے منظرناموں کو حل کرنے کی کوشش کرنے کی اجازت دی گئی تو ، یہ بچے اعتماد میں بڑھ سکتے ہیں اور پہلے کوشش کرنے کے لئے کشادگی کا زیادہ احساس حاصل کرسکتے ہیں ، بعد میں پوچھیں۔ آخر کار ، وہ عام طور پر خودمختار بالغوں میں ترقی کرتے ہیں جو تخلیقی سوچ سکتے ہیں اور قابل عمل حل تلاش کرسکتے ہیں۔اگرچہ ہمارے کارکنان اب بچے نہیں ہیں ، لیکن وہ اسی طرح کی حوصلہ افزائی چاہتے ہیں کہ حل تلاش کرنے کے لئے ان میں ایک قدم اٹھائیں۔ سب سے جدید ، کاروباری ، اور فارورڈ سوچنے والی کمپنیاں وہی ہیں جو زیادہ تر حریفوں کے ساتھ قائم رہنے کے برخلاف کام کرنے کے نئے طریقے دریافت کرنے کو تیار ہیں۔ان کے مسئلے کو حل کرنے کی مہارت کو کاشت کریںاگر آپ کو اپنے ملازمین کی مشکل کی صلاحیت کی مقدار پر مایوسی کا سامنا کرنا پڑتا ہے تو ، اپنے آپ سے عزم کریں کہ ہر شخص کو اپنے حل تلاش کرنے کی ترغیب دیں۔ سوالات پوچھ کر ایسا کریں۔ وہ سوالات جو کسی صورتحال پر کسی کارکن کے نظریات کو نکالنے اور اس کارکن کو کسی حل کے لئے آزادانہ طور پر سوچنے کی ترغیب دینے کے لئے کس طرح اور کیا بہترین ہیں اس کے ساتھ شروع ہوتے ہیں:* آپ نے پہلے ہی کیا کوشش کی ہے؟* آپ اس مسئلے کو حل کرنے کو کس طرح ترجیح دیں گے؟* اگر آپ میں ہوتے تو آپ کیا کرتے؟یہ بہترین سوالات ہیں جن سے آپ اپنے ملازمین کو فعال طور پر سوچنے کی ترغیب دینے کے لئے کہہ سکتے ہیں۔ اس حکمت عملی کو کامیاب بنانے کا ایک بہت بڑا عنصر یہ ہے کہ آپ کے ملازمین کو ان کے خیالات پر آپ پر بھروسہ کرنے کی صلاحیت ہونی چاہئے۔ اس کو مختلف انداز میں پیش کرنے کے لئے ، اگر ان کے مسائل کو آزادانہ طور پر حل کرنے کی ترغیب آپ کے ملازمین کے لئے ایک بالکل نیا تجربہ ہے تو ، وہ ابتدائی طور پر اس سے بے چین ہوں گے اور خود ہی اس سے باہر نکلنے میں ہچکچاہٹ محسوس کریں گے۔ آپ کو اپنے نظریات کو روکنے کے لئے تیار رہنے کی ضرورت ہے-اگر آپ جانتے ہو کہ آپ کا راستہ بہترین طریقہ ہے-اور انہیں ٹھوکر کھا سکتا ہے۔ جب وہ اپنے مسائل کو حل کرنے کی کوششیں کرتے ہیں تو انہیں مدعو کریں ، لیکن ان کے لئے اسے ٹھیک کرنے کے لالچ کا مقابلہ کریں۔سوالات پوچھنے اور ان کے اپنے خیالات پیدا کرنے کے لئے وقت دینے کے ذریعے ان کی حوصلہ افزائی کرنے سے ان کے اعتماد کی سطح کو بڑھانے میں مدد ملے گی اور بالآخر ان کو حل کرنے کی کوشش کیے بغیر آپ کے پاس پریشانی لانے کی مقدار میں کمی واقع ہوگی۔...

پچھلے سالوں میں انجینئر کے عمل کو دوبارہ بنانے کے لئے کافی کوششیں مکمل کی گئیں تاکہ ان کے تمام یا حصوں کو خود کار طریقے سے بنایا جاسکے۔ نئے سافٹ ویئر سسٹم کے تعارف کے نتیجے میں کمپنیوں کی ایک اچھی خاصی تعداد نے اپنے عمل کو تبدیل کردیا ہے ، جس کا مقصد ان کے پیٹھ اور فرنٹ آفس کے انتظام کو ہموار کرنا ہے۔ یہاں تک کہ کمپنیوں نے مؤکلوں ، سپلائرز اور شراکت داروں کے ساتھ مواصلات کو بہتر بنانے کے لئے کمپنی کی حدود کو عبور کرنے کے عمل کا بھی خیال رکھا ہے۔ اس دلچسپی کی ایک خصوصیت یہ ہے کہ ٹیکنالوجی کے ذریعہ کارفرما ہے۔پچھلے سالوں میں ہم نے ERP اور CRM سسٹم ، مواد اور دستاویزات کے انتظام کے نظام ، ورک فلو آٹومیشن پروگرام ، وغیرہ کا تعارف دیکھا ہے۔ اس سے (یا مرضی) کاروباری اداروں کو اپنے وسائل کا زیادہ موثر استعمال حاصل کرنے میں مدد ملتی ہے۔ ایسا لگتا ہے کہ سی آئی او ایس کا خیال ہے کہ آئی ٹی کا ایک متاثر کن پورٹ فولیو براہ راست بہتر عمل کا باعث بن سکتا ہے۔پھر بھی عمل کی اصلاح کے انسانی پہلو پر کم توجہ دی گئی ہے۔ ورلڈ کلاس کنسلٹنسی کمپنی ، بیسٹ آف بریڈ سافٹ ویئر پروڈکٹ پرمٹ ، وغیرہ کے ذریعہ عملے کی ادائیگی پر بہت ساری رقم خرچ کی جاتی ہے۔ اور یہ معمول کی بات ہے کہ مؤثر طریقے سے نئے طریقہ کار کی تعیناتی کی قدر کو کم سمجھا جاتا ہے۔ بہتر عمل کو ڈیزائن کرنا اور دستاویز کرنا کاروبار کے ل value قدر پیدا نہیں کرتا ہے۔ یہ تب ہی ہے جب یہ نئے طریقہ کار اصل دنیا میں انجام دیئے جائیں گے جو قدر پیدا ہوتی ہے۔اگر ہم مقبول استعارہ کا استعمال کرتے ہیں جو کسی کمپنی کا آرکسٹرا کے ساتھ موازنہ کرتا ہے تو ، آپ بہترین موسیقاروں (کارکن) کو میوزک اسکور (طریقہ کار) کے ساتھ ساتھ بہترین آلات (سافٹ ویئر سسٹم) سے لطف اندوز ہوسکتے ہیں۔ ویلیو اس وقت ظاہر ہوتا ہے جب وہ مربوط فیشن میں ایک ساتھ کھیلنا شروع کردیتے ہیں۔بزنس پروسیس ریجنرنگ (بی پی آر) کے زیادہ تر منصوبوں کا مقصد سامان اور خدمات کے معیار کو بڑھانا ، قیمتوں کو کم کرنا ، ترقیاتی وقت کو کم کرنا ، صارفین کی اطمینان کو بڑھانا ، وغیرہ۔ نیچے کی لکیر میں آپ کو جس چیز کا احساس کرنے کی ضرورت ہوگی وہ یہ ہے کہ لوگ بالکل نئے اور زیادہ موثر انداز میں کام کرتے ہیں۔بی پی آر کی کوشش کا حصول ، خاص طور پر جب افراد کے ذریعہ طریقہ کار انجام دیا جاتا ہے ، لہذا لوگوں کی مندرجہ ذیل نظریات کے بارے میں سمجھنے پر انتہائی انحصار ہوتا ہے:* ڈبلیو ایچ او...

"ٹیم ورک ایک مشترکہ وژن کی طرف مل کر کام کرنے کی صلاحیت ہے۔ تنظیمی مقاصد کی طرف انفرادی کامیابیوں کو ہدایت کرنے کی صلاحیت۔ یہ ایندھن ہے جو عام لوگوں کو غیر معمولی نتائج حاصل کرنے کی اجازت دیتا ہے۔" -andrew کارنیگیٹیم بلڈنگ اور ٹیم کا کام تنظیمی نمو میں کلیدی ڈرائیور ہے۔ لون واریر کارپوریٹ مرکزی کردار کے دن جو کسی تنظیم کو اپنے دلکشی اور ذہانت کے ساتھ فارچون 500 کی فہرستوں میں لے سکتے ہیں۔ تنظیمیں اب کارپوریٹ مقاصد اور اہداف کے حصول کے لئے کام کرنے کے لئے ریاضی کی صلاحیتوں کے لوگوں کے ساتھ ٹیمیں بنانے کے خواہاں ہیں۔اگرچہ انسانی کوشش کے ہر شعبے میں گروپس اہم ہیں چاہے وہ کھیلوں میں ہوں یا رضاکارانہ کام میں ہوں ، لیکن اس رپورٹ کے دائرہ کار میں کاروباری کاروباری اداروں کا احاطہ کیا گیا ہے۔ٹیمیں تشکیل دی جاتی ہیں جب:ایک خاص کام کرنے کے لئے مہارت ، علم اور تجربے کا امتزاج درکار ہے۔ کسی ایک شخص کے پاس اس طرح کا مرکب نہیں ہوسکتا ہے۔گرنے والے منافع ، معیار کے معیار میں بہتری ، ایک نئی ملازمت کو اکٹھا کرنا ، بڑی اور پیچیدہ تنظیموں میں بڑے پیمانے پر تبدیلی کے اقدامات اور کراس فنکشنل کوآرڈینیشن جیسے چیلنجوں کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔ ٹیمیں کئی افعال کے لئے تشکیل دی جاسکتی ہیں۔ فہرست محض ان قسم کی ٹیموں کے لئے ایک وسیع اشارے ہے جو تشکیل دی جاسکتی ہیں۔ٹیم ڈویلپمنٹ کے مراحلٹکمین اور جینسن نے اپنے کام میں گروپ ارتقاء کی ترتیب کو واضح کیا ہے جو ٹیموں کو سمجھنے اور ان کا انتظام کرنے کا ایک مثالی نمونہ ہے۔ ٹیموں کو کچھ طریقہ کار سے گزرنا چاہئے اس سے پہلے کہ وہ طے پائے اور مؤثر طریقے سے چلائے۔ اس ٹیم کی ترقی کے مراحل کو سمجھنا عملے کے کامیاب انتظام کے لئے اہم ہے۔تشکیل دینےٹیم کے ممبر جمع ہونے اور اکٹھے ہونے کے بعد یہ اسٹیج ہے۔ لوگ انتہائی شائستہ ہیں ، ایک دوسرے سے واقف ہوں اور گروپ میں اپنے مخصوص کرداروں کا اندازہ لگانے کی کوشش کریں۔ تشکیل کے مرحلے میں اپنی ٹیم کے نئے ممبروں کے ذہنوں میں سب سے اوپر یہ ہے کہ وہ گروپ کے ساتھ کہاں اور کس طرح فٹ بیٹھتے ہیں۔ اس مرحلے کو ایک دوسرے کی سادہ قبولیت کے ذریعہ نشان زد کیا گیا ہے ، جو تنازعات اور قیادت کو روکتا ہے اور ٹیم لیڈر کی طرف سے آباد ہونے میں مدد کرتا ہے۔طوفاناس مرحلے میں تنازعات اور دشمنی کا تعارف ہوتا ہے جب ہر شخص حکمت عملی پر کام شروع کرنا شروع کرتا ہے۔ اس کام کا تناؤ مسائل پر ذاتی اختلافات کے ساتھ۔ بعض اوقات یہ مسائل ثقافتی ، ثقافتی یا محض ٹیم کے مساوات میں اپنے اپنے فائدہ اٹھانے کا معاملہ ہوسکتے ہیں۔ باہمی اور مواصلات کے امور اس نکتے پر حاوی ہیں جس کے نتیجے میں تصادم اور تنازعہ کا بھڑک اٹھنا پڑتا ہے۔ٹیم کی ترقی کے اس مرحلے پر چیف کو انتہائی تحمل اور پختگی کی ضرورت ہے۔ اسے مثالی ماحول پیدا کرنے ، عملے کے ممبروں کے مابین جیتنے والے تعلقات پیدا کرنے اور عملے کے وژن اور اہداف پر اپنی توجہ واپس لانے میں اپنی تمام میڈیا کی مہارت ، جذباتی ذہانت اور لوگوں کے انتظام کی مہارت کو سامنے لانا ہے۔نورمنگجب تنازعات حل ہونے لگیں تو ، کام کا بہاؤ تیز رفتار سے بڑھ جاتا ہے۔ لوگ زیادہ ہم آہنگی سے کام کرنے والے تعلقات کو طے کرتے ہیں۔ فوکس اب عام گروپ کے مقاصد اور کارکردگی سے متعلق مسائل کی طرف منتقل ہوتا ہے۔ ایک ہم آہنگی والی ٹیم جو اپنی طاقت اور کمزوریوں کو جانتی ہے اب اپنے ممبروں کی تکمیلی صلاحیتوں کا فائدہ اٹھانے والی کارکردگی کی کارکردگی کی طرف بڑھتی ہے۔ یہ بھی وہ نقطہ ہے جہاں ٹیم لیڈر زیادہ موثر انداز میں نمائندہ بنانا شروع کرتا ہے۔ عملے کے ممبروں کو عملی طور پر خودمختاری کی ایک خاص مقدار دینا اپنے ممبروں کی تخلیقی صلاحیتوں کو اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے گروپ کے لئے بنانے میں معاون ہے۔پرفارمنگیہ آخری مرحلہ ہے جس میں ایک مثالی گروپ کی شناخت کی گئی ہے۔ علم ، رفتار اور کارکردگی کو بانٹنے کے علاوہ ، آزادی اور باہمی انحصار ہے۔ گروپ لیڈر کے ذریعہ تمام خرابیاں ہموار ہوجاتی ہیں۔ نئے رہنماؤں کی ترقی کو جنم دینے کی آزادی کی بہت کافی سطحیں ہیں۔ آپریشن اعلی حوصلہ افزائی کی وجہ سے سمٹ ہے۔ٹیم کے ایک کامیاب رہنما ٹیم کی تشکیل اور ترقی کے مختلف مراحل کو جانتے ہیں۔ وہ ترقی کے مرحلے کی بنیاد پر اپنے گروپ انتظامی اسٹائل کو معتدل کرکے گروپ کی موثر نگرانی کرتا ہے جہاں ٹیم گزر رہی ہے۔...

کچھ ٹیمیں کیوں اچھی کارکردگی کا مظاہرہ کرتی ہیں جبکہ دیگر جدوجہد کرتے ہیں؟ آپ یہ کیسے اندازہ لگاتے ہیں کہ آج آپ کی ٹیم کتنی مؤثر طریقے سے کام کر رہی ہے ، اور بہتری کے طریقوں کی نشاندہی کریں؟تحقیق سے ظاہر ہوتا ہے کہ 85 فیصد وجوہات جن کی وجہ سے افراد کے گروہ کامیاب ہوتے ہیں یا جدوجہد کرتے ہیں وہ تکنیکی مہارت سے زیادہ معاشرتی مسائل سے زیادہ تعلق رکھتے ہیں۔ لیکن دونوں کو موثر ٹیم ورک کے لئے درکار ہے۔ذیل میں براہ کرم ایک چیک لسٹ تلاش کریں جو آپ اپنی ٹیم کی طاقت اور ترقی کی ضروریات کی نشاندہی کرنے کے لئے استعمال کرسکتے ہیں:واضح اہدافاگر آپ نہیں جانتے کہ آپ کہاں جارہے ہیں تو وہاں پہنچنا بہت مشکل ہے! اور اگر آپ نے ان کو واضح نہیں کیا ہے تو اپنے اہداف کو پورا کرنا بہت مشکل ہے۔ اس بات کو یقینی بنائیں کہ آپ کی ٹیم کے مقصد ، فنکشن اور مقصد کے بارے میں کوئی سوال نہیں ہے۔واضح کردار اور ذمہ داریاں۔یہ ضروری ہے کہ افراد کو گروپ کے کاموں کے اپنے حصے کو پورا کرنے کے لئے جوابدہ ہونے کے لئے کردار اور ذمہ داریوں کی واضح وضاحت کی جائے۔ غلط فہمیوں اور تنازعات اکثر اس وقت پائے جاتے ہیں جب کردار اور توقعات کی واضح وضاحت نہیں کی جاتی ہے۔معلومات کا اشتراک۔عملے کو بہترین فیصلے کرنے کے ل team ، ٹیم کے ہر ممبر کو متعلقہ معلومات فراہم کرنا ہوگی۔ اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والی ٹیمیں معلومات کی حفاظت نہیں کرتی ہیں...

ان کو شامل کریں۔بہت سے ملازمین کمپنی کی مسلسل ترقی اور ترقی میں شامل ہونا چاہتے ہیں۔ مزید برآں ، ان کے اکثر بصیرت انگیز خیالات ہوتے ہیں جو فرم میں کافی فرق پیدا کرسکتے ہیں۔مواصلات۔کاروبار میں بار بار محور یہ ہے کہ ، "کوئی خبر اچھی خبر نہیں ہے۔" تاہم ، ملازمین کو کمپنی کی ترقی اور ان کی ذاتی کارکردگی کے بارے میں باقاعدہ اپ ڈیٹ کی ضرورت ہے۔ اپنے عملے کو تبدیلیوں ، تازہ کاریوں ، نئی مصنوعات وغیرہ سے دور رکھنے کے لئے میمو ، ای میل ، فون ، اور ایک دوسرے اور گروپ میٹنگز کا استعمال کریں۔انفرادی اور ٹیم کی کارکردگی کا جشن منائیں۔لوگوں کو کچھ ٹھیک کرنے والے کو پکڑیں ​​اور نمایاں کارکردگی کو پہچاننے پر توجہ دیں۔ مثبت کمک فراہم کریں ، ایوارڈ جاری کریں ، کچھ کامیابیوں کو اجاگر کرنے کے لئے کارپوریٹ نیوز لیٹر کا استعمال کریں۔ شکریہ کارڈ اور مبارکبادی نوٹ بھیجیں ، ٹیلیفون کال کریں ، اور ای میلز بھیجیں۔چیلنجنگ مقاصد طے کریں۔میرے تجربے نے مجھے سکھایا ہے کہ لوگ ان سے توقع کی جاتی ہے کہ ان سے توقع کی جاتی ہے۔ اگر آپ چیلنجنگ اہداف کا تعین کرتے ہیں تو آپ کی ٹیم ان کو پورا کرنے کے لئے سخت محنت کرے گی ، یقینا...